00:00:00: Herzlich willkommen zur Episode 115. Wieder ein spannendes und wichtiges Buch heute auf

00:00:12: unserer Leseliste "Conflikt Culture Playbook". Wie du Konflikten einen Raum gibst, sie konstruktiv

00:00:20: klärst und Beziehungen stärkst. Zwei Autoren, Autorin hat das geschrieben, der Hendrik Mostert

00:00:27: und Dana Hoffmann im Murman Verlag und auch ganz aktuelles Buch im September 24 erschienen. Und

00:00:36: das Thema Konflikte spielt ja in Unternehmen immer eine Rolle, auch wenn es vielleicht etwas

00:00:42: unterschwellig ist und nicht so gerne an der Oberfläche geklärt wird. Und genau deswegen

00:00:48: geht es ja in dem Buch darum, wie wir persönlich und vor allem im Team und in einer Organisation

00:00:53: besser in Zukunft mit Konflikten umgehen können. Dazu habe ich mir heute wieder die liebe Nikola

00:01:01: Stefan an das Mikro geholt. Du hast mir auch vorgeschlagen und ich sage mal, hallo Nikola,

00:01:08: herzlich willkommen und erzähl doch gleich, wo du auf dieses Buch gestoßen bist. Ja hallo

00:01:13: lieber Ange, ich freue mich total, dass wir uns mit diesem Buch treffen. Tatsächlich ist mir

00:01:18: das Buch aufgefallen, als es ja schienen ist Ende 2024 und ich habe es dir vorgeschlagen,

00:01:24: weil ich dir immer gute Neubücher vorschlage, die mir über den Weg laufen. Du hast dann gleich

00:01:29: gesagt, Nikola, wie wäre es, wenn wir beide das besprechen und im ersten Moment dachte ich so,

00:01:34: hey, wie so gerade das Buch passt das wirklich und pass ich da jetzt dazu. Hab trotzdem ja gesagt und

00:01:41: drückblickend, das ist einer der Fälle, wo ich sagen muss, das ist so ein Buch, das mich dann

00:01:45: gefunden hat über diesen Weg und erst durchs Lesen und durchs Durcharbeiten war für mich klar,

00:01:52: da habe ich voll Feuer gefangen und das war einfach genau das richtige Buch,

00:01:57: das ich gerne mit dir besprechen möchte. Also ich bin sehr begeistert. Ja, ja und ich bin auch aus

00:02:03: verschiedensten Gründen sehr begeistert von dem Buch. Wir haben ja auch schon mal Werte wirken

00:02:08: besprochen von Martin Hermann, meine Güte, ich glaube, das ist auch schon bestimmt zwei Jahre

00:02:13: her, drei Jahre. Ja, mehr sogar, glaube ich, drei Jahre. Genau und erstens das Buch selber ist so

00:02:20: liebevoll aufgebaut und gestaltet. Allein dafür, also ich habe ja auch meistens habe ich es ja als

00:02:26: Kindl, aber dafür lohnt es sich, das Hardcover zu holen, weil es einfach so wundervoll zum

00:02:35: gucken, zum blättern und hin und her lesen ist und das zweite, warum es mich auch bewegt,

00:02:42: hat jetzt vom Thema, ja, ist ja tatsächlich, dass Konflikte eher so was sind, wird unterm Teppich

00:02:50: gekehrt, also so erlebe ich es, das ist mit negativen Gefühlen behaftet, da möchte man nicht

00:02:58: drüber reden und wenn dann ist immer eher so, sag ich mal, die Gerüchteküche, die Kaffeeküche

00:03:05: im Hintergrund, wo man über Konflikte redet, aber wo der oder diejenige, die es betrifft,

00:03:10: gar nicht dabei sind und und und, also hat viele negative Konsequenzen und dieses Buch ist in

00:03:18: sofern großartig, weil es eben ein Plädoyer dafür ist, den Konflikt als etwas konstruktiv,

00:03:25: positiv zu begreifen und daraus eine, so mal, eine resiliente Organisation zu gestalten, das fand

00:03:33: ich für mich so ein ganz wichtiges Erkenntnismoment und was genau und wie die das machen,

00:03:40: darüber reden wir ja gleich, vielleicht magst du noch mal aus deiner Sicht sagen, was nicht so

00:03:45: als großes Ganzes schon mal bewegt bei dem Buch? Ja, super, dass du das ansprichst, weil tatsächlich

00:03:53: sehe ich da auch eine totale Parallele zu dem Buch von damals, also das ist einfach konzeptionell und

00:03:59: auch visuell so ansprechend aufbereitet, das hatte ich bei Werthe Wirken damals auch total toll

00:04:06: gefunden, also das ist, etwas macht das Lesen einfach schön macht und was heute macht, gleichzeitig

00:04:12: dieses greifbar machen von Methodiken, also indem sie wirklich Schritt für Schritt auf gewisse

00:04:19: Methoden eingehen, die im Grunde jeder und jeder sofort einsetzen kann, also finde ich auch ganz,

00:04:24: ganz toll, weil es einfach viel, also etwas sehr wichtiges für viele greifbar macht und auch eine

00:04:31: Parallele, das ist ja im Grunde so ein komplexes, weitestfeldes Thema, Konflikte, wie du gar gesagt

00:04:36: hast, das ist ja im Unternehmenskontext allgegenwärtig, also ich beschäftige mich auch viel mit Team und

00:04:42: Organisationsentwicklung, letztlich ist es immer ein Thema, was überall so ein bisschen mit schwingt,

00:04:47: aber natürlich auch privat und wie sie auch in dem Buch sagen, kaum jemand von uns hat ja jemals

00:04:53: gelernt mit Konflikten umzugehen, die werden ja ganz oft aus was Negatives betrachtet, also es

00:04:58: ist ein riesiges Feld und sie schaffen es wirklich auf diesen doch im relativ wenigen Seiten,

00:05:04: letztlich in einem Buch das so klar auf den Punkt zu bringen, also das macht einfach Freude,

00:05:09: wenn das jemand so toll umsetzt, deswegen macht es auch einfach Spaß, sich damit auseinander zu

00:05:13: setzen. Ja genau und um das für die Leserinnen und Leser auch nochmal klar zu machen, das Buch,

00:05:19: es geht ausschließlich um Konflikte im Arbeitsumfeld, also nicht um meine Beziehung oder mit mir oder so,

00:05:25: also das ist nochmal wichtig finde ich zu betonen, dass man das von der Erwartungshaltung

00:05:30: hat und was ich da beim Einstieg schon einfach nochmal so einen wunderbaren Aha-Moment für mich

00:05:35: fand, also wobei so im Nachhinein denkt man ja ist ja eh klar, aber alle Dinge werden wirklich immer

00:05:42: nochmal so klar auf den Punkt gebracht, das mag ich ja immer total gern und da ist am Anfang

00:05:49: eben gleich, was ist denn eigentlich ein Konflikt und die treten nicht auf, weil jemand Versagt hat

00:05:56: oder weil jemand genaut wird und wir uns anschreien, sondern und das kann man sich auf der Zunge zergehen

00:06:03: lassen finde ich, Konflikte entstehen im organisatorischen Umfeld aber eigentlich auch privat,

00:06:09: weil Menschen unterschiedliche Strategien wählen um ihre Bedürfnisse zu befriedigen und wenn man

00:06:18: diesen Satz ich sag mal auswendig ins Hirn bimst oder auf dem Zettel schreibt, dann nimmt das jegliche

00:06:26: Schärfe erst mal wenn ich so über einen Konflikt nachdenke und deswegen hat mir das total gut

00:06:33: gefallen und für mich war da gleich dann der Folgegedanke okay dann gibt es eigentlich immer

00:06:39: nur zwei Arten von Konflikten also oder zwei Fragen die ich mir stellen kann haben wir das

00:06:45: gleiche Bedürfnis und eine andere Strategie oder haben da unterschiedliche Bedürfnisse

00:06:50: ja das ist diese wunderbare Grundhaltung die da dahinter steckt deswegen habe ich folgen gemeint

00:06:58: das bezieht sich im Grunde auf alle Bereiche des Lebens aber das bucht natürlich nur auf dem auf

00:07:02: das Thema Organisation wenn wir davon ausgehen dass wie du sagst dass es immer nur um unerfüllte

00:07:08: oder nicht ganz gut erfüllte Bedürfnisse geht dann ist auch diese Haltung da im Grunde tut immer

00:07:14: jemand etwas für sich und die eigenen Bedürfnisse und gar nicht zu sehr gegen jemand anderen was aber

00:07:19: oft als Eindruck entsteht wenn Konflikte schwellen oder herrschen der ist der mag der ist böse zu

00:07:25: mir der macht es gegen mich im Grunde machen Menschen kaum jemals etwas wirklich gegen jemanden

00:07:30: sondern für sich und in dem fall für die eigenen Bedürfnisse und das ist eben etwas was was wir

00:07:36: brauchen damit wir uns gut fühlen dass die Bedürfnisse erfüllen sind und das finde ich

00:07:39: diese schöne Grundhaltung in dem buch dass es im Grunde darum geht uns alle viel klarer darüber

00:07:44: zu werden was sind unsere Bedürfnisse und was können wir tun um auf die einzugehen und

00:07:49: wie können wir verstehen dass gleichzeitig andere menschen andere bedürfnisse haben und dass es

00:07:54: da so eine art von balancen geben soll ja und da fand ich auch noch mal sehr schön also sie sagen

00:08:01: dann ja der erste Schritt ist immer klärung und sie bringen nachher reden wir auch gleich noch

00:08:05: drüber wirklich praktikable metoden und tools wie wie wir uns jetzt mit dem thema konflikt auseinanders

00:08:13: setzen können aber eben das und ich mag auch den sprachstil so gerne nur so ein beispiel ja erst

00:08:21: wenn wir den nebel weggeblasen haben wird sichtbar was bis dahin im trüben verbronnenden lag bedürfnisse

00:08:29: gedanken und prägungen und das finde ich aber immer so mag ich halt sehr gern aber auch eben

00:08:35: dieses diese klarheit zu haben und für mich ist zieht sich eigentlich auch immer durchs ganze buch

00:08:42: ist natürlich der umgang mit konflikten das lernen von offener kommunikation also von offener

00:08:51: bedürfnissen kommunikation das ist für mich der erste schritt ich muss erst mal lernen weil das

00:08:56: haben wir auch nicht gelernt über meine bedürfnisse zu reden und die art wie ich fühle und und ticke

00:09:03: und also im noch nicht konflikt fall und wenn ich das gelernt habe im zwischen menschlichen dann

00:09:11: kann ich auch viel besser mit konflikten umgehen oder vielleicht kann ich dann erst mit konflikten

00:09:16: umgehen und das zieht sich auch sehr gut durch das buch total also ich habe mir da auch zwei so

00:09:21: aussagen die ich da auch ganz toll fand einerseits dieses das beste heilmittel bei konflikten

00:09:28: ist reden also klar da kommt vieles davor aber im grund geht es immer darum diese perspektiven

00:09:35: auszutauschen weil diese empathie für einander ja nur dadurch entstehen kann und das andere war

00:09:44: auch so eben das was du vorhin schon angesprochen hast wir haben immer so dieses bedürfnis negative

00:09:49: gefühle die vielleicht entstehen weg zu machen oder bedürfnisse die wir vielleicht nicht gut

00:09:56: finden weg zu machen in grunde geht es immer darum alles anzuschauen und alles offen anzusprechen

00:10:02: oder zumindest offen zu erkennen um überhaupt zu dem punkt zu kommen dass dass wir wissen was

00:10:08: sind unsere bedürfnisse was brauche ich jetzt eigentlich und das geht halt ganz oft unter weil

00:10:12: wir es eben auch alle nicht gelernt haben und die offene da der umgang das da besser das

00:10:17: miteinander ja das zeigt sich in allen in allen metoden die sie da anführen ja da finde ich auch

00:10:23: einen schönen punkt den den du jetzt auch mit angesprochen hast wenn es um eben um dieses

00:10:28: miteinander reden geht und über gefühle am arbeitsplatz zu reden machen sie eine

00:10:34: unterscheidung auf die mir in dieser in dieser klarheit nicht bewusst war was sind gefühle und

00:10:42: was sind sie nennen es pseudo gefühle großartig ja ganz großartig weil gefühle sind einfach ich sage

00:10:50: jetzt mal sie nennen es gefühle sind reaktionen auf ein erlebnis oder eine erfahrung also einfach

00:10:58: eine reaktion eine ich sage mal sie sagen ja gefühle werden gefühlt und nicht gedacht

00:11:04: genau das ist wunderbar ja also das ist das was jetzt ich sehe was was mich freut und lächle

00:11:13: ich habe ein gefühl der freude so aber was wir oft machen ist wir wir interpretieren das handeln

00:11:23: wir machen eine bewertung dessen und dann ist es eben kein gefühl sondern das nennen sie eben

00:11:30: pseudo gefühl weil wir die die situation gleich immer mit bewerten und denken was warum macht er

00:11:38: das oder der macht das um mich zu ärgern oder all diese dinge und das ist schon ein schritt zu

00:11:44: weit und das zu lernen ich glaube das muss man wirklich lernen einfach mal eine situation neutral

00:11:50: als dass es passiert und so hat es auf mich gewirkt punkt genau das kommt da super schön rüber total

00:12:01: ja so den tat habe ich mir auch aufgeschrieben gefühle werden gefühlt nicht gedacht weil was

00:12:05: machen wir oft es passiert etwas das ist einfach nur mal eine eine beobachtung die wir machen

00:12:11: können und dann rutschen wir schnell von ich bin in der situation das macht mich vielleicht traurig

00:12:18: oder ich fühle mich da allein oder einsam aber was wir oft machen ist eben nicht das fühl sondern

00:12:23: die interpretation wie du es gerade sagt ich werde ausgegrenzt oder ich werde hier verletzt oder

00:12:28: ich bin benachteiligt das sind aber im grunde keine gefühle und das meinen sie mit pseudo gefühle

00:12:33: dann würden wir oft sagen wie geht es dir naja ich bin da ich fühle mich da total

00:12:39: benachteiligt oder ich bin da total ausgegrenzt im grunde ist es aber nur eine interpretation

00:12:43: einer situation die noch nichts mit einem echten gefühl zu tun hat und je klarer wir diese

00:12:48: unterscheidung schaffen desto leichter wird es auch drüber zu sprechen und ich weiß wenn wir

00:12:54: jetzt so drüber reden und auch wenn ich bei so ein buch lese und drüber nachdenke klingt immer alles

00:13:00: so na klar in der echten situation die welt total ja und da fand ich auch noch mal schön weil

00:13:15: natürlich jetzt im kleiner abschnitt im buch aber ich glaube der findet auch ist auch gut

00:13:21: noch mal drüber nachzudenken gerade im rahmen von hey wir wollen new work wir wollen agilität und

00:13:26: wir wollen mehr verantwortung gemeinsam übernehmen und und dann dann ist dieses das ist eben kein

00:13:35: fliedefreude eierkuchen sondern du brauchst ja eine extrem gute kommunikations und konflikt kultur

00:13:43: um mit diesen situationen umzugehen und das sagen sie zurecht und das hat ja endgültig

00:13:50: keine führungskraft gelernt wie wir da zwischenmenschliche zwischenmenschliche

00:13:57: beziehungen pflegen da fand ich es noch mal da schreiben sie dann wenn du eben nicht ausreichend

00:14:05: gerüstet bist für solche situationen als führungskraft dann greifst du auf das strategie set

00:14:11: zurück dass du aus deinem privat leben kennst genau finde ich total gut und nämlich vermeidung

00:14:17: verleugnung wudausbrüche beschwichtigungen oberflächliche lösungen auf der sachebene

00:14:25: faulekompromisse oder nachgeben und weil das auch immer so ab und zu mal mitschwingt natürlich

00:14:31: kann man dann mal für sich reflektieren aus welcher privaten umgebung komme ich also was

00:14:37: habe ich gelernt und bei mir ist es halt so für mich ist konflikten also ganz schrecklich also

00:14:43: ich bin immer auf der vermeidungsebene weil ich nie gelernt habe in meiner familie meine

00:14:49: Eltern haben nie vor uns einen konflikt ausgetragen ich nehme anserten welche keine ahnung aber da

00:14:57: war immer so dieses familie ist harmonie und bei anderen familien ist es vielleicht dieses umvater

00:15:04: schimpft gleich und poltert los oder die mama und dann übernimmt man diese diese prägung und da

00:15:10: einfach mal für sich klar zu machen wie bin ich denn da gepolt und da auch wieder zu verstehen

00:15:16: warum reagierten anders so wie er reagiert voll also deswegen meine ich auch das kannst du gar nicht

00:15:22: begrenzen auf das thema organization weil es so so umfassend wichtig ist sich mit dem auseinander

00:15:29: zu setzen was sind die eigenen muster oder wo wo gehe ich da schnell rein ja also du gerade erzählt

00:15:33: ich kenne es total von mir selbst also konflikte die lösen in mir teilweise richtig panik aus

00:15:40: um Gottes willen was passiert dann passiert dann was schlimmes das denkst du natürlich nicht aber

00:15:44: das fühlst du so mit vermeidest du viele konflikte und jeder hat so seine eigenen muster das heißt

00:15:50: du kannst nicht einfach hergehen und sagen so also in der arbeit werde ich jetzt das und

00:15:56: das anwenden und dann geht das thema konflikte total leicht von der hand du bist ja trotzdem

00:16:01: du und die gefühle und die muster und die dynamiken die in die auftauchen die sind ja

00:16:05: trotzdem da das heißt es führt kein weg daran vorbei sich mit sich selbst auseinander zu setzen

00:16:10: und deshalb ist dieses thema so extrem wertvoll auch ja in jedem bereich da kommt dann wieder

00:16:16: sehr schön also wie gesagt wirklich diese gestalterischen elemente ganz großartig und

00:16:23: dann haben sie haben sie ein bild das finde ich auch nochmal gut warum in in organizationen und

00:16:31: in teams konflikte immer sich so so dramatisch auswirken also jetzt nicht im händen von drama

00:16:39: alle schreien und weinen sondern auch auf arbeit effizienz auf das klima in einem

00:16:47: unternehmen da ist dieses mobiles so schön wenn du das vor Augen hast du siehst

00:16:53: einfach innerhalb so eines mobiles siehst du so kleine pünktchen und die darunter hängen

00:16:59: immer noch welcher ist es einfach die menschen in der organization und die sind in eigentlich

00:17:05: schweben in einem wunderschönen gleichgewicht und wenn jetzt in irgendeinem team irgendwo ein

00:17:11: sage ich mal ein gewicht dazu kommt durch einen konflikt durch eine spannung dann zieht es an

00:17:18: der stelle eben runter und bewegt alle anderen auch das fand ich das für dich so gelungenes

00:17:25: bild dass wir eben nicht sagen ein konflikt ist irgendwas isoliert es zwischen der nicola und

00:17:32: angela und die soll das mal unter sich selber ausmachen das wird sich schon wieder ein pendeln

00:17:37: das sind wir genau bei den begriff sondern man muss auch mehr hingucken welches gewicht zieht

00:17:43: da eigentlich jetzt gerade wo alle runter und je nach dem also nicht bei jedem konflikt aber je

00:17:51: nach dem macht es auch sinn konflikte im team zu lösen und nicht immer nur unter zwei augen total

00:17:58: ja und es ist eben dieses systemische haltung die sie da ja auch mit einfließen lassen in ihre

00:18:03: konzepte also dass es nie darum geht und das sagen sie auch so schön es geht immer darum dass hier

00:18:08: ein system ist auf unterschiedliche dynamiken wirken sage ich mal und es geht nicht so sehr darum

00:18:15: da ist einer böse der andere das opfer und wir müssen die situation jetzt klären sondern das ist

00:18:20: oft viel komplexer und wie du das gerade so schön beschrieben hast wenn sich irgendwo im system

00:18:24: dann eine kleinigkeit ändert dann wirkt es auf das ganze an das komplette andere system mit und

00:18:30: da ist eben diese empfehlung von ihnen waren ich auch total interessant deswegen machen diese

00:18:34: methodik auch so viel sinn eben das nicht auf diese zwei personen so zu begrenzen sondern speziell

00:18:40: in einem team auch wirklich zu schauen dass alle an der klärung gewisser konflikte oder

00:18:46: spanungen das nennen sie ja als vorstufe beteiligt sind so dass eben alle an diesen lösungen und

00:18:54: an diesem gleichgewicht zusammenarbeiten können wobei das für mich also da habe ich so ein bisschen

00:18:59: gezögert ist es für mich schon high end level stufe wirklich im team zu klären also das würde

00:19:10: ich jetzt ich persönlich würde das jetzt nicht empfehlen dass man gleich einsteigt und sagt

00:19:16: wir haben das buch gelesen jetzt werden alle konflikte im team geklärt also für mich ist

00:19:22: ein bisschen vor aber ich glaube so ist es auch nicht gemeint also dass da wirklich das sich

00:19:28: alle hinsetzen und den konflikt klären aber dass es nicht so ein manchmal ist es ja fast so ein

00:19:33: tabu so jetzt schließen wir uns irgendwo ins camal ein ein bis die zwei sich wieder einbekommen haben

00:19:38: und dann ist die welt wieder in ordnung und so läuft es aber nicht also dass da dass da viel mehr

00:19:42: transparent im grund da sein sollte um da so einen offeneren entspannteren umgang damit zu finden

00:19:49: und dann sind wir wieder bei dem thema dass der konflikt dann sicher nicht böse ist und dann

00:19:52: im grunde so eine entwickelungs chance ist ja wie wollen wir das künftig für uns gelingen

00:19:59: da gestalten und das geht ja oft und das ist eben meistens nicht isoliert zwischen zwei

00:20:03: personen genau und für mich war dieses bild einfach nochmal sehr schön das kann man sehr

00:20:08: gut mal in einer beratung verwenden finde ich manchmal wenn führungskräfte insbesondere die

00:20:14: vermeidungsstrategie fahren oder verdreckungsstrategie ich duck mich weg kann ich einige menschen

00:20:23: die sind einfach so das wird sich schon wieder ein pendeln das ist irgendwie machen wir das schon

00:20:31: untrennern da sich aus einfach nochmal klar zu werden so ein konflikt wenn da ein gewicht an der

00:20:36: einen stelle zieht dann zieht es dann dann würbelt das das ganze mobile durcheinander und wenn ich

00:20:43: nicht eingreife und für ein gleichgewicht wieder sorge ist es vollkommen offen ob sich das einpendelt

00:20:50: oder nicht auch und das ja in den meisten fällen tatsächlich nicht muss man es jetzt ganz ehrlich

00:20:55: mal sein also wie viele konflikte kennst du die sich von selbst wieder super geben haben also

00:21:00: im grunde ist es fast immer in ihr glaube ich habe es sehr gelacht bei einem kapitel ich war

00:21:07: ich war mal soll ich raten ich war da mal lasst mich eine sekunde weil jetzt kenne ich dich doch schon

00:21:13: ein bisschen aber ich habe ja auch geglaubt du suchst dir da diese eine methode wo du dann

00:21:21: die suchst du dir gar nicht also erhelle mich ich glaube ich weiß der stuhlkreis und die vorurteile

00:21:28: auch ja ich habe ich mal schon gesagt dass du lachen wir es richtig also und ich fand es aber

00:21:35: ein sehr schönes kapitel aber also wenn ich bei steuerberaterinnen und steuerberatern unterwegs

00:21:40: bin da ist der stuhlkreis irgendwie das stellt ja stellt sich ja sofort bei jedem die nacken

00:21:45: nicht nur bei den steuerberatern das kann ich dir sagen ja aber ich finde es ein so schönes und

00:21:53: gelungen ist ein kleines kapitel weil wenn man es nochmal wirklich überlegt sie sagen sie sagen

00:22:01: ja auch wir müssen dringend mit den vorteilen aufräumen ein hoch auf den stuhlkreis ein hoch

00:22:07: auf den stuhlkreis aber was wir dann nochmal klag geworden ist warum der so wirkungsvoll ist und

00:22:14: das ist ja faktisch kann man einfach faktisch wirkungsvoll für zwischenmenschliche kommunikation

00:22:21: und wenn wir mal in unsere vergangenheit gucken sieht man dass am lagerfeuer genau diese ting oder

00:22:32: dies also in vielen kulturen dieses im kreis sitzen eine hohe beziehung funktion erfüllt weil und

00:22:43: das ist auch noch mal das wichtige alle sind in beziehung durch den kreis es gibt keine barrieren

00:22:49: und auch keine hierarchien das muss man sich klar machen auch wenn man immer drüber lächelt und

00:22:56: sagt ja das sind irgendwie die dessen die und die die esoterischen die jetzt da irgendwie gleich

00:23:00: räucherstäbchen anzünden und so eine einfach klar machen das hat eine beziehungsförderliche

00:23:11: funktion und deswegen kann man im ersten Moment gerne noch drüber lächeln aber machen sollte

00:23:17: man ihn trotzdem absolut ja absolut ich liebe auch stuhlkreise und jetzt im beratungskontext habe

00:23:25: ich das auch sehr oft erlebt entweder unausgesprochen oder sogar ausgesprochen wie stuhlkreis oder

00:23:32: was so was würden wir jetzt gleich gemeinschaftlich meditieren oder sowas was auch seinen sinn haben

00:23:38: könnte aber es ist wirklich es besteht wirklich noch berührungsangst damit und wie du sagst also

00:23:44: jeder und jeder die sich damit beschäftigt hat was der sinn eines stuhlkreises ist macht es im

00:23:49: grund ja nicht nur gefühlt gut sondern einfach sehr sehr logisch dass das wichtig ist so ein

00:23:56: setting zu schaffen dass eben keine barrieren da sind wie du sagst dass keine unterschiedlichen

00:24:01: abständes sind dass wir uns alle sehen können also das ist im grund ein logisches kommunikationstool

00:24:07: wenn es so wie es ist ja genau und da war es zwar einer anderen stelle aber das passt dann

00:24:13: haben wir ganz gut aber auch noch mal ein so netter spruch nämlich wo funktioniert zwischenmenschliche

00:24:20: konflikte die lösung wo funktioniert es nicht und sie sagen kachel ansicht statt kaffee köche also

00:24:28: kachel sind in einem online meeting und sehen uns in kacheln oder stehen wir in der kaffee köche im

00:24:36: kreis es ist ja auch so dieses warum sind bei der party immer alle in der köche weil da gibt es

00:24:43: keine stelle und wir stehen und wir stehen dann die die sich unterhalten stehen mehr oder weniger in

00:24:48: einem lockeren kreis und unterhalten sich in dieser gruppe also sehr auch nochmal kommt ja dazu aber

00:24:55: das kachel ansicht statt kaffee kaffee ja das stimmt jetzt weiß ich auch wieder ja das bringen sie

00:25:03: einfach immer und immer wieder so schön und so klar auf dem punkt ja das ist auch einer also wie

00:25:08: gesagt es macht dieses buch auch einfach schön zu lesen ja genau so und bevor wir zu den

00:25:15: metoden kommen habe ich noch einen punkt der mir den ich wirklich großartig so ich finde

00:25:21: alles großartig, aber den auch nochmal ein bisschen erhellend großartig finde.

00:25:25: Beim Dreieck der Konfliktkultur schreiben sie, es gibt zwei Treiber, die einen den

00:25:35: Umgang mit Konflikten bestimmen. Das ist der Kooperationswille und die

00:25:39: Kooperationsbereitschaft. Und da haben die eine Maatix drin, der Hammer.

00:25:44: Also wo es ist, gering hoch, gering hoch in der einen Ebene der Kooperationswille,

00:25:54: in der Vertikalen und in der Horizontalen, die Konfliktkonfliktkultur

00:25:58: Bereitschaft und dann eben diese vier Felder, diese Quadranten und wo du dich

00:26:03: gerade bewegst. Also das werde ich sicher für mich immer wieder jetzt einsetzen,

00:26:10: in welcher Art Beziehung lösen wir gerade den Konflikt, also mit welchen

00:26:18: Treibern. Und da ist eben so diese, also wenn beides gering ausgeprägt ist,

00:26:23: sagen sie, da geht es um vermeiden Flüchten beenden. Das habe ich für mich

00:26:28: nochmal als Stichwort notiert, das ist für mich angstorientiert. Dann wenn

00:26:32: Kooperationswille gering, Konfrontationsbereitschaft hoch, da geht es ums

00:26:38: Dominion und Konkurrieren. Das ist für mich nachtorientiert. Dann habe ich, wenn

00:26:44: du sagst Konfrontationsbereitschaft gering, Kooperationswille hoch, das ist

00:26:49: Nachgeben und Aufopfern entgegenkommen, das ist für mich harmonieorientiert.

00:26:54: Und dann eben das Idealkooperation und Konfrontationsbereitschaft ist beides

00:27:01: hoch. Das ist dann für mich tatsächlich erst lösungsorientiert. Und vor allem

00:27:05: dieses integrieren unterschiedlicher Sichtweisen steht auch noch mal mal

00:27:10: hier. Also ich habe mir das auch notiert und dieses Kitzel gemacht, rechts oben ist

00:27:14: das Herz sozusagen, da würden wir gerne alle hin und ich finde es zeigt so

00:27:20: wahnsinnig gut in welche Muster wir schnell rutschen. Also sind wir dann eher die,

00:27:26: die dann dominieren und drüber trampeln über andere oder sind wir eher die, die

00:27:33: nachgeben und dieses Aufopfern, also das macht es so klar auch nochmal für

00:27:39: die Selbstreflexion, aber natürlich auch für die Reflexion im Team, wo stehen

00:27:43: wir denn da tendenziell und ich finde du hast es mit deinen Begriffen auch nochmal

00:27:47: richtig gut auf den Punkt gebracht. Könnte man hier ergänzen.

00:27:50: Ja, genau. Genau und mit dieser Matrix finde ich, findet man jetzt nochmal

00:27:57: einen gleichen guten Übergang in diese Methoden und Tools. Weil natürlich zeigen

00:28:04: sie insgesamt sind, jetzt habe ich doch nicht mitgezählt, habe ich sie irgendwo

00:28:08: gesamt gezählt, Erwartterma 5, 13 und 9, 22 Methoden und Tools. Zeigen sie, wie du

00:28:21: jetzt da hinkommst, also wie du eben Konflikte bearbeiten kannst oder

00:28:26: zwischenmenschlich schon jetzt mal vorstufen einziehst, damit sich die

00:28:33: Mitarbeitenden miteinander auf dieser kommunikativen Ebene, auf dieser

00:28:37: Beziehungsebene gut verstehen und da fand ich es ganz spannend, ich bin ja dann,

00:28:42: ich habe dann festgestellt, ich bin doch ein Zähl und zahlen Mensch, weil ich habe gezählt,

00:28:51: also sie haben übrigens auch diese Methoden toll gezeigt, immer wie viel

00:28:58: Zeit bedarf, um individuum Team oder Organisation, wie viele Teilnehmer sind

00:29:06: dabei, was braucht man dafür und welcher Erfahrungslevel, also ist es für

00:29:11: Einsteiger 1, 2, Mittler oder 3 Profis und 3 heißt in der Regel immer, du brauchst

00:29:18: einen externen Moderator, ich würde auch bei 2 das schon. Ja, das empfehlen sie auch so ein

00:29:26: bisschen, dass es jemand macht, der ungefähr weiß, wie das geht. Was auch Sinn macht.

00:29:30: Und dann habe ich im Nachgezählung gesagt, okay auf Level 1 gibt es 5 Methoden, auf

00:29:36: Level 2 gibt es 8 und auf Level 3 gibt es 9, also das ist tatsächlich so. Oh siehst du mal, das ist mir

00:29:42: gar nicht ausgefallen. Ja, es baut sich auf und was ich auch spannend fand ist im Bereich

00:29:48: Individuum, also im Ersten sind die meisten auf Level 1, also 4 und 2 auf Level 2 und im Bereich

00:29:57: Team ist nur einer auf Level 1, 5 auf Level 2 und 9 auf Level 3. Ja klar, da wird es komplexer.

00:30:04: Genau, da wird es schon und bei Organisationen gibt es gar keine Methoden dazu, sondern da geben sie

00:30:12: eine Reiseroute Empfehlung, also wie komm ich dahin, das fand ich sehr, sehr schön und für mich hat

00:30:20: einfach diese Zählung gut nochmal aufgezeigt, startet immer beim Individuum, das ist am

00:30:27: einfachsten und jeder kann mit sich oder mit einem Buddy, also es sind ja auch so zwei

00:30:32: Übungen dabei, kann da einfach mal rein starten, wie bin ich drauf, wie ticke ich eigentlich,

00:30:41: wenn es um Konflikte geht und wie gehe ich mit meinem Gegenüber besser um, das finde ich einfach

00:30:48: einen schönen Weg zu sagen, startet auf Level 1 mit Individuums Übungen. Total, also wie bei allem

00:30:55: ist es ja immer gut mal zu schauen, wie ist es denn bei mir, bevor ich dann das größte an

00:31:01: packe, aber das ist auch sicher, wie du sagst, also das ist mir überhaupt nicht aufgefallen, aber das

00:31:06: macht natürlich total viel Sinn, dass das Level 1 ist, weil da vieles drinnen ist, was jeder von uns

00:31:13: sofort mal machen kann und das ist ja auch das Schöne, irgendwie an dem Buch, dass es sehr

00:31:18: anfassbar ist und deswegen also absolut macht absolut Sinn, dass man zuerst von aufs Individuum

00:31:25: blickt, dann auf Team und dann auf die Organisation, also diese drei Ebenen der Organisation so ein

00:31:30: Schritt für Schritt durchgeht. Ja, genau. Und ich mache meine zwei Übungen, die mich sehr sofort

00:31:38: angesprochen haben auf der Ebene Individuum, erwähne ich jetzt nur ganz kurz, weil ich würde

00:31:42: gerne mehr Zeit nochmal dir geben für diese Restorative Circuits. Also eines wirklich, ich finde

00:31:48: das ganz gut, ich finde es, ihr passt schon goldig, die Übung Bedürfnisgläser heißt die und sie

00:31:55: sind bildlich, man stellt sich zwölf Gläser hin, kann die beschriften mit bestimmten Bedürfnissen,

00:32:01: also Sicherheit, Freude, Abenteuer, Neugier, sie machen da auch Vorschläge, gibt es auch im

00:32:08: Anhang eine ganze Liste davon und dann könnte man jetzt spielerisch diese Gläser füllen im Sinne

00:32:16: von wie gut ist diese Bedürfnis für mich gerade erfüllt, Füllstand, passt wieder vom Sprachdienst

00:32:25: und dann gieße ich halt einfach jeweils Wasser ein und dann reflektiere ich für mich, wo dann

00:32:31: liegt und die sagen natürlich auch, Bedürs werden nie alle zwölf Gläser bis zum Rand hin gefüllt

00:32:37: sein, das ist auch gar nicht Sinn der Sache, aber ich finde es so als Reflexionsübung schon mal

00:32:42: sehr schön einstieg, um mit sich selber mal ein bisschen ins reine zu kommen, habe mir total gut

00:32:49: gefallen. Absolut, ja, weil was bis dahin wahrscheinlich der Fall sein wird ist, dass wir uns das ja nie so

00:32:57: klar angeschaut haben, was sind jetzt die einzelnen Bedürfnisse, ich meine, wer macht das im Alltag

00:33:03: und erst recht im Unternehmenskontext, sich mit den eigenen Bedürfnissen auseinanderzusetzen und

00:33:10: dann gibt es zwar wahrscheinlich so zwei, drei Dinge, die in einem warbaren, ja, das ist mal wichtig

00:33:14: und das ist mal wichtig, aber das so runter zu brechen und zu schauen, was ist noch ein Bedürfnis

00:33:18: und was noch und wo ist es super erfüllt, wo vielleicht ganz wenig und was schließe ich auch

00:33:24: daraus, das ist eine super Selbstreflexion. Und das zweite, was ich total gerne mag ist der

00:33:32: Listening Walk für zwei Menschen in einer Organisation und es wird wirklich Minuten genau vor empfohlen,

00:33:40: also 30 Minuten Zeit, das könnte wunderbar in seiner Mittagspause machen, spazieren gehen

00:33:44: zu zweit und dann einfach so Fragen beantworten wie, was bringt mich in einen Flow, wann kann ich auf

00:33:52: mein volles Potenzial zugreifen oder was würde ich jetzt am liebsten tun und einer erzählt einfach

00:33:58: nur und der andere hört nur zu, sieben Minuten, dann drei Minuten sagt der andere, was er verstanden

00:34:06: und gehört hat und dann wird ihm gewechselt und das ist so dieses, sich mal auf einer anderen Ebene

00:34:12: kennenlernen und da ist dieses Spazieren gehen so hilfreich dafür und auch dieses Strukturiert

00:34:19: Spazieren gehen finde ich damals sinnvoll, wir plaudern halt so vor uns hin, wie man sonst in der

00:34:24: Mittagspause machen, sondern wir nutzen die Zeit konkret für mal Beziehungsaufbau, gefällt mir

00:34:31: total. Ja, ja, das ist auch eine beliebte Mode, Mode, Methode für Workshop-Pausen zum Beispiel.

00:34:40: Und das Schöne dran ist ja auch, es ist einerseits dieses Freie Erzählen, also es spricht niemand mit

00:34:47: während ich sieben Minuten lang spreche, also das macht ja schon einmal was und umgekehrt dann

00:34:52: steht er noch dabei danach gibt es so ein dieses aktive empathische Zuhören, das heißt der Gesprächspartner,

00:35:00: Partnerin, bemüht sich dann nochmal zu spiegeln, was habe ich denn von dir gehört, auch das machst

00:35:07: du ja bewusst nicht so im Alltag und dann höre ich nochmal was darüber gekommen ist, das sind

00:35:12: im Grunde alles zuvor Stufen von so einer Kommunikationskultur, die dann ja auch in einem Team

00:35:18: total wertvoll ist oder wenn wir uns dann nachher die Methoden anschauen, die da ja auch im Grunde

00:35:22: eingesetzt werden, dieses total empathische Zuhören und finde ich auch eine total schöne

00:35:30: Methode vor allem eben auch wie du sagst, das kannst du locker in einer Mittagspause einfach

00:35:35: auch mal mit deinem Kollegen zwischendurch oder tatsächlich auch mit Freunden machen, also sehr

00:35:40: schön. Und da finde ich tatsächlich, also deswegen ist dieses Listening Walk ist für mich ein ganz

00:35:45: eingefaschtes, wenn du so bist, ein Game Changer in einer Organisation, weil wenn ich solche Gespräche

00:35:51: regelmäßig miteinander führe und zwar auch regelmäßig, dann kommt es gar nicht mehr zu

00:35:57: Konflikten, also zu eskalierenden Konflikten, weil du es einfach sag ich mal nicht emotionsfrei ist,

00:36:06: das falsche Begriff, aber du kannst die Dinge einfach ansprechen ohne Angst jetzt, dass du

00:36:11: so ein Game Changer ist. Ich bin ich weiß ich ganz sicher, dass ich das unterschreiben würde,

00:36:18: weil es geht glaube ich auch total gut in solchen Listening Walks auf Themen einzugehen,

00:36:23: wie weit weg von unserem Konflikt sind. Also wenn ich da meine Vermeidungskompetenz jetzt mal

00:36:30: anschauen würde, würde ich das wahrscheinlich schaffen. Ja gut, aber ich meine jede Art von

00:36:37: Austausch und von Verbindung, das ist ja immer eine gute Voraussetzung für Offenheit und für

00:36:45: Konfliktfähigkeit, also somit unbedingt. Ja, ja, sehr schön. Jetzt erzählst du bitte, wie du diese

00:36:55: Methode der Restorative Circles findest. Ja, also das ist ja das Kern-Element letztlich von dem

00:37:03: Buch, die Restorative Circles und die beschreiben sie auch wirklich sehr umfangreich, letztlich

00:37:09: sind da aber auch Methodiken drinnen, die sich durch alles ziehen, was sie hier beschreiben. Also

00:37:16: es sind so Grundhaltungen, die wir ja schon angesprochen haben. Einerseits diese systemische

00:37:20: Haltung, es gibt nicht einer als Schuld, also einer als böse, der andere als Lieb oder als Opfer,

00:37:25: sondern es gilt vor allem gegenseitiges Verständnis und gegenseitige Empathie zu

00:37:32: erzeugen, wodurch, indem wir verstehen, was sind so die Beweggründe, die Bedürfnisse des anderen und

00:37:38: wie können wir durch diesen Dialog immer wieder dafür sorgen, dass alle die Standpunkte der anderen

00:37:45: hören. Das ist ja so diese Grundhaltung. Nur mal kurz, weil sie dir so beschreiben, wie das entstanden

00:37:50: ist, sie sagen ja, das hat ein gewisser Dominic Bartha in den 90er Jahren schon entwickelt, diese

00:37:56: Methode ist aber vor allem groß geworden in den brasilianischen Fawelas, wo das eingesetzt wird

00:38:03: zu, wie soll ich sagen, zur Verbrechensklärung oder zur Konfliktklärung auf, sag ich mal, schon

00:38:10: drastischerem Niveau und die haben da extrem gute Erfolge erzielt mit dieser Methode und eben auch

00:38:18: da diese Haltung, dass es nicht umreines "Du bist schuld, du wirst bestraft" geht, sondern dass

00:38:23: hier eben wieder so ein bisschen mehr Frieden und Miteinander entsteht und das steckt ja auch schon

00:38:27: im Wort, weil dieses Restaurativ, was sie da verwenden, da geht es ja darum um die Wiederherstellung von

00:38:34: Bindung, von Beziehung und das ist so das Kernstück, das Ganze. Also da kommt es her, sie sagen dann,

00:38:41: dass es im Organisationsbereich jetzt erst nach und nach so ein bisschen Anwendung findet, dass es

00:38:45: eher noch als innovativ gilt, die Methode. Gleichzeitig stecken da ein paar Dinge drin, die ja auch

00:38:52: ansonsten im Unternehmenskontext angewandt werden, also so gewaltfreie Kommunikation und

00:38:57: dieses systemische Denken. Also das wird natürlich da und dort schon anders auch verwendet, aber diese

00:39:03: "Restorative Circles", da sagen sie, das ist relativ neu. Sie haben da auch einen ganz klaren

00:39:09: Ablauf dafür, also so wie bei den anderen Methoden und beschreiben, wie ein Team oder eben ein

00:39:16: Unternehmen, eine Organisation oder auch einfach eine Gruppe dieser Circles anwenden kann. Es ist

00:39:22: unterteilt in Pre-Circle, in Main-Circle und in Post-Circle, also es sind so drei Phasen dieser

00:39:29: Methode und es geht darum, dass jemand, der das anleitet, also in dem Fall braucht seinen Moderator,

00:39:35: kann aber auch aus dem Team kommen, dass der quasi durch diese Schritte führt. In der Vorbereitung

00:39:41: geht es vor allem mal darum, alle mit ins Boot zu holen. Wer sind denn die Leute, die den Konflikt

00:39:46: zum Beispiel haben? Wer könnte noch zu der Lösung beitragen? In einem Team zum Beispiel

00:39:53: könnten das auch alle sein. Da wird mit allen Einzelnen mal gesprochen als Vorbereitung für

00:39:59: so eine Teamveranstaltung. Und da geht es vor allem mal darum, was war der Ausschlag, was war die

00:40:06: Handlung, was sind die Emotionen, die Gefühle dahinter, was ist so der größere Kontext,

00:40:11: sodass deshalb mal verstanden wird. Sie sagen auch, Grundvoraussetzung ist, dass alle freiwillig

00:40:17: teilnehmen. Das heißt, in dieser vorbereiteten Phase wird auch nochmal mit allen gegen gecheckt,

00:40:23: ob sie freiwillig teilnehmen wollen. Wenn nicht, dann sind sie nicht dabei. Ja, und ganz kurz und

00:40:30: das fand ich dann auch wirklich das Beeindruckende an dieser Methode, dass dieser vorbereitenden

00:40:35: Phase so viel Aufmerksamkeit geschenkt wird und wirklich bevor das Team gesamt zusammenkommt,

00:40:42: mit jedem einzelnen Beteiligten ein klären Gespräch geführt wird, damit jeder schon,

00:40:49: sage ich mal, mit dem gleichen Wissenstand, worum geht es jetzt, in das Gesamt-Meeting

00:40:55: reingeht und vorab schon sein Commitment gegeben hat, dass er erstens dabei sein will und

00:41:01: zweitens an einer Erklärung interessiert ist. Deswegen macht ein Riesenunterschied für mich,

00:41:07: ob ich sage, oh Gott, wir haben ein Konflikt, jetzt haben wir uns die Nikola eingeladen als

00:41:11: externe Moderatorin. Du stellst dich hin und machst irgendwelche viertelstunde einleitenden Worte,

00:41:17: alle sitzen da und jeder denkt sich, ich habe keinen Bock jetzt mit irgendwen hier über irgendwas

00:41:22: zu leben und du darfst dich abarbeiten an unwilligen Menschen, die da sitzen. Also läuft es ja

00:41:29: normalerweise jetzt mal übertrieben gesagt, wenn externer gerufen wird in ein Unternehmen,

00:41:35: wenn es um einen Konflikt geht. Aber so wirklich zu sagen, jemand wie du, also du wirst ja der

00:41:41: perfekte Facilitator, finde ich, der erst in Einzelgespräche führt mit denen, was beschäftigt

00:41:48: dich, warum ist das für dich ein Konflikt, welche Lösung wünscht du dir und und und,

00:41:54: also hat mich total bewegt. Das stimmt ja, ist schön, dass du das noch einmal so hervorhebst,

00:41:59: weil das ist sicher auch etwas, was dir so ein bisschen einzigartig ist, demso viel Aufmerksamkeit

00:42:05: gewidmet wird. Wenn man sich die drei Phasen anschaut, dann haben die ja auch alle so Art

00:42:10: Überschriften, die sie formuliert haben, also in diesem Pre-Circle, in dieser Vorbereitung,

00:42:14: geht es um Vertrauensaufbau, nicht nur zu den Konfliktparteien, sondern wirklich zu allen

00:42:20: Einzelnen, dass die wissen, was machen wir hier, will ich mich darauf einlassen und wie du sagst,

00:42:26: bin ich auch daran interessiert, hier gemeinsam eine Lösung zu entwickeln. Und ein wichtiger Punkt,

00:42:32: den sie immer wieder nennen, ist, dass es bei dieser Methode auch darum geht, eben nicht

00:42:37: gut und böse, zwei müssen es klären, sondern um diese Eigenverantwortung, die alle so anerkennen.

00:42:44: Und die wird da auch noch mal so ein bisschen abgeholt. Dann geht es in den Main-Circle,

00:42:48: das ist der Hauptteil des Ganzen. Also da geht es wirklich darum, diesen Dialogprozess zu schaffen,

00:42:55: indem die Konflikte besprochen und behandelt werden, sage ich mal. Und da haben sie so ein

00:43:03: total simples Gesprächsmuster, das aber wirklich konsequent immer und immer wieder durchgeführt

00:43:10: wird. Das fand ich sehr spannend, weil sie auch sagen, nicht irritieren lassen, dass es immer wieder

00:43:15: dieselben Fragen sind. Trust the process sozusagen, das ist so gewollt. Da geht es darum, dass die

00:43:23: oder diejenige, die den Konflikt ansprechen, als erstes befragt werden in der Runde. Und zwar

00:43:31: mit der Frage, was möchtest du sagen oder womit willst du gehört werden und von wem? Das heißt,

00:43:39: sie sprechen darüber, was sie da bewegt und sagen dazu, wer es hören soll. Das heißt, da gibt es

00:43:45: eine Person A und die Person B, die soll hier angesprochen werden, die soll das hören,

00:43:50: im wahrsten Sinne des Wortes. Und dann ist der nächste Schritt, das auf Person B zugegangen wird,

00:43:56: die ja angesprochen wurde und sie wird gefragt, was hast du hier gehört? Somit ist wieder dieses

00:44:03: aktive, empathische Zuhören, die Person antwortet, was bei ihr angekommen ist, was wurde hier

00:44:10: beschrieben und dann wieder die Rückfrage zur Person A, ist es das, was du sagen wolltest? Und

00:44:16: allein durch diese Fragen klärt sich etwas, was sonst im Konflikt ganz oft durcheinander

00:44:21: gerät, nämlich was wollte ich sagen und was ist angekommen. Dieses Senden und Empfangen,

00:44:26: was sie auch ansprechen, ist ja speziell im Konflikt oft total durcheinander und unterschiedlich und

00:44:32: dadurch entstehen diese, dieses "Mich fühl mich hier nicht verstanden". Und die sagen, durch dieses

00:44:38: immer wieder Rückkoppeln, was willst du sagen, was hat der andere verstanden, ist es das, was

00:44:44: du sagen wolltest und das immer und immer wieder wird eben dieses gemeinsame Verständnis geschaffen.

00:44:50: Und dadurch kann eben das entstehen, dass ich wirklich merke, okay, ich verstehe jetzt, was du

00:44:56: im Grunde sagen wolltest oder was in dir vorgeht und sie sagen auch, die einzige Gesprächsregel,

00:45:01: die es da gibt, ist, dass jede Person sich so lange und so oft äußern darf, bis sie sich hier

00:45:07: gehört und verstanden fühlt. Das ist ein so gewaltiger Prozess, also ich finde ihn wirklich

00:45:13: gelungen und sie schreiben ja auch, also eben, dass das unglaublich effektiv ist, weil dann eben alles

00:45:23: auf den Tisch kommt und zwar aus der Sicht der betroffenen Personen, nicht aus irgendeiner

00:45:30: Führungskräftesicht oder weil der Moderator sich jetzt irgendwas überlegt hat, was dazu klären

00:45:35: ist, sondern einfach, es geht darum, dass die Menschen sich wirklich auf allen Ebenen ausgesprochen

00:45:41: haben, auf der emotionalen Ebene und natürlich auch auf der sachlichen Ebene und das finde ich

00:45:47: sehr, also wirklich, ich kannte diese Methode übrigens auch nicht, also ich habe noch nie

00:45:54: von der Frage. Also ich finde, es ist schon jetzt nicht unähnlich zu anderen Mediationstechniken,

00:46:00: sage ich mal, wo es ja immer darum geht, dass du paraphrasierst, also nochmal wieder wurscht,

00:46:05: was ist denn, haben wir dich richtig verstanden, ja, ist das ist das, was ankommt, ist es das,

00:46:11: was du sagen wolltest, einfach weil da oft so ein großer Versatz entsteht und der zweite Schritt

00:46:16: und das empfehlen sie ja genauso, ist das du als Facilitator oder Moderator auch, wenn nötig mal

00:46:21: nachfragst, was ist jetzt wirklich das, was du sagen wolltest oder da vielleicht mal Vorschläge

00:46:26: machen, wenn es gar nicht mehr weitergeht, was ich gehört habe, ist das zum Beispiel, ja, also

00:46:32: das ist ja bei den anderen Methoden dann auch nochmal, aber wo es darum geht, dass wir ja auch

00:46:36: verstehen, welches Gefühl hat das ausgelöst, welches Bedürfnis steckt dahinter und da ist

00:46:40: wieder diese totale Parallele zu allen anderen Lebensbereichen, weil ich brauche nur auf meine

00:46:45: Kinder schauen und da macht ein Riesenunterschied, ob ich sage, jetzt hört es mal auf zu streiten,

00:46:49: ja, oder ob ich daneben stehe und ihnen quasi spiegeln kann, das fandest du gerade ungerecht,

00:46:58: dass sie das nimmt und obwohl es deines ist, ja, oder was auch immer es ist und das hat dich jetzt

00:47:04: so geärgert, das war eine Ungerechtigkeit und du möchtest, dass es gerecht ist, ja, also im Grunde

00:47:08: geht es auch nur darum, oft Bedürfnisse zu spiegeln und sobald wir merken, dass wir damit gehört

00:47:13: werden, geht natürlich dieser Ärger eher schnell wieder raus und ich glaube, das sind so Grundprinzipien,

00:47:18: die hier auch zum Einsatz kommen. Ein großartiges Buch und wirklich war, ja, ja, hast du noch

00:47:24: letzte Wort. Das klingt jetzt schrecklich. Zum Buch? Angela, ich würde einmal kurz trotzdem noch auf

00:47:32: diesen Postcirkel eingehen. Ja, klar, Entschuldige. Ich habe drin einen, ja, ja, ja, also es gibt dann

00:47:38: noch diesen Postcirkel, wo es darum geht, weil es werden ja auch Handlungspläne gemeinsam gestaltet,

00:47:44: also es geht ja nicht nur darum, dass wir uns hören, sondern dann auch gemeinsam einen Plan

00:47:48: haben, was tun wir jetzt konkret, um es zu verbessern, das ist ja auch ein wesentliches Element. Sechs bis

00:47:53: acht Wochen später soll es dann so eine Postcirkel-Situation geben, wo das Team sich noch mal anschaut,

00:47:59: ist dieser Handlungsplan weiterhin gut für uns? Wollen wir ihn beibehalten, wie läuft es oder

00:48:05: wollen wir was verändern, sodass es eben dieses Intstun kommen, weiter aufrecht erhalten bleibt

00:48:10: und nicht verpufft. Ja, also es ist diese dritte Phase in dem Prozess. Ja, und natürlich deswegen

00:48:16: Entschuldigung, dass ich dir jetzt abführen wollte, ist es dann die entscheidende, damit

00:48:23: anschließend auch tatsächlich eine Veränderung stattfindet und jeder der Beteiligten auch

00:48:29: Verantwortung übernimmt für die Veränderung. Total, das ist eben diese Haltung, jeder hat

00:48:35: Eigenverantwortung in dem Prozess, es wird gemeinsam nach Lösungen gesucht oder sie werden

00:48:40: gemeinsam gefunden und dann eben auch umgesetzt und das kann natürlich nur nachgehalten werden,

00:48:45: wenn wir irgendwann wieder gemeinsam drauf schauen, wie läuft es denn, weil sonst ist es

00:48:49: schnell wieder weg vielleicht. Also an alle Zuhörer, wenn wir nun Zuhörer, an alle, die sich

00:48:56: dafür interessieren, wie sie in ihrer Organisation eine bessere Kommunikations- und Konfliktkultur

00:49:02: entwickeln, wir legen euch dieses Buch wirklich ans Herz. Also ganz herrlich, das ist irgendwie

00:49:11: für mich auf jeden Fall eines, dass ich oft gerne in die Hand nehme und mit einem Lächeln

00:49:17: drauf gucke, weil es so schön ist. Und ganz toll, diese Methoden gibt es auch Handouts dazu,

00:49:26: die kann man sich auf der Webseite von den beiden tatsächlich dann downloaden, wenn man damit

00:49:33: arbeiten möchte. Aber also für mich ist schon diese Teamübungen, da gehört aus meiner Sicht

00:49:39: ein externer Moderator zumindest am Anfang dazu, aber gerade bei Konflikten, die vielleicht schon

00:49:45: länger schwälen, wenn die dann hochkochen, die fliegen dir als Führungskraft so schnell um die

00:49:52: Ohren, so schnell kannst du gar nicht hier schreien und dann eskaliert es nur noch mehr. Also ich glaube,

00:49:58: ein Externer ist da wirklich eine wertvolle, in diesem Sinne. Nicola, Sie sehen, danke für die

00:50:05: Besprechung dieses Buches, es war wieder ganz traumhaft mit dir. Danke, Diane Gela, dass du

00:50:11: mich das Buch finden hast, klassen. Es war wirklich ein tolles Buch und es war sehr schön. Ja,

00:50:18: alles klar. Dann macht es gut da draußen und holt euch das Buch. Bis denn, ciao. Das war's für

00:50:27: heute, das nächste Buch steht schon im Regal. Auf Wiederhören bei der Leseoptimistin.

00:50:34: [Musik]