00:00:00: Herzlich willkommen zur Episode 108 "Muse Hats On The Table" heißt unser Buch heute

00:00:12: unter Titel "Stories About Self-Managing Organizations From Sweden". Der Titel sagt

00:00:20: eigentlich schon alles. Geschrieben hat es Karin Tinellius und Lisa Gill ist von 2020,

00:00:26: die beiden betreiben ein Leadership Training-Institut namens TAF und schönes Büchlein hat 130 Seiten,

00:00:34: das kann man gut mal weglesen, hat aber auch ganz viele Insights und wirklich tolle Erkenntnispunkte

00:00:42: und die bespreche ich heute mit der Martina Quaschik und ich sage wieder, hallo Martina,

00:00:48: schön, dass du da bist. Hallo Angela, ich freue mich auf, total wieder hier zu sein. Sehr gut.

00:00:53: Kannst du dein Ton ein bisschen lauter drehen? Auf einmal bist du sehr leise. Ja, ich kann dich

00:00:58: auch aus dem Mikro einfach anmachen, also mehr herannehmen. Hallo Angela, ich freue mich auch

00:01:04: total wieder bei dir zu sein. Genau, wir haben ja schon mal ein Buch besprochen, Episode 82,

00:01:10: auch gerne nochmal wieder reinhören. Dieses Buch hast du mir vorgeschlagen, du hast es wohl

00:01:17: schon vor ein paar Jahren gelesen und ich gestehe jetzt an dieser Stelle, warum auch immer, als ich

00:01:23: das Cover gesehen habe mit dem Elch da drauf, habe irgendwie was mit Moose gelesen, habe das

00:01:29: in nach Moses interpretiert und war auf der biblischen Seite und dachte mir, wieso besprechen

00:01:35: wir jetzt irgendwas über die biblischen Geschichten? Also ich habe da auch eine sehr schräge

00:01:41: Assoziationskette gehabt. In Wahrheit geht es aber um was anderes und kannst du gleich mal aufklären,

00:01:47: was hat es mit den Moose-Heads auf sich? Ja, ich habe auch sehr gelacht, also hat es mir

00:01:53: das ja geschrieben mit Moses und du findest das gut. Und ich habe mir gedacht, vielleicht kann man

00:01:58: irgendeine Brücke finden, so eine kleine Bibel zum Thema, wenn Menschen Interesse anhaben,

00:02:03: diesen Weg des selbstorganisierten Arbeiten und Führen zu gehen, als an keine Bibel sein könnte.

00:02:12: Aber dann habe ich, es ist nicht der Anspruch des Burgels und so haben es auch Karin und

00:02:14: Lisa nicht geschrieben. Genau, nochmal zum Titel, also Moose-Heads ist letztendlich die Metapher,

00:02:20: die in Schweden benutzt wird, für das was wir sagen würden, da ist ein rosarier Elefant im Raum.

00:02:25: Also es steht für etwas Unausgesprochenes, was aber uns im Weg steht, um miteinander,

00:02:30: was ich, eine gute Entscheidung zu treffen oder hier gut voranzukommen. Und was mir supergut

00:02:37: gefallen hat, was der Untertitel ja auch schon impliziert, ist tatsächlich, es ist einfach ein

00:02:43: Erzählband, wenn du so willst. Es werden Geschichten von Beratungsfällen berichtet und ich mochte erstens

00:02:54: die Art, wie die Geschichte erzählt wird, weil sie ist sehr ehrlich, sehr offen, also auch wirklich

00:02:59: im Sinne, das tut ja manchmal weh, wenn man liest, was da alles schief geht und irgendwie nicht klappt

00:03:06: und dieser ganze Lernprozess, den da Karin und auch ihre Mit-Mit-Trainer und Trainerinnen

00:03:12: durchlaufen. Also das ist sehr toll beschrieben und gleichzeitig hat mir auch gut gefallen. Es

00:03:21: kommt dann immer, es kommt die Geschichte und zur Geschichte kommen dann immer, sie nennt es auch

00:03:25: Insights, also so Einsichten, wie sie da gewinnt und dann in einer Zusammenfassung wird dann einfach

00:03:32: immer noch mal so ein bisschen Tipps oder Anregungen fürs eigene Tun im eigenen Unternehmen gegeben. Also

00:03:40: ein tolles Zusammenspiel eben von Storytelling und Lernen daraus. Und was ich so wertvoll daran finde,

00:03:48: ist, dass das alles ja Praxisbeispiel sind, die Karin alle selber gemacht hat, also erlebt hat

00:03:54: und es sind ja sowohl Beispiele drin, wo sie sagt, sie war da als Interingsmanagerin oder hat eben

00:04:01: gekocht die CEO's oder die Inhaber*innen, sorry wenn ich mal mal Deutsch und Englisch wechseln,

00:04:08: weil das Buch ist auf Englisch geschrieben, gibt es auch nicht auf Deutsch und dann habe ich immer

00:04:12: die Englische Begriffe im Kopf. Also sie hat ja sowohl Inhaber*innen oder eben die Geschäftsführung

00:04:19: deren begleitet als Coach und sie hat ja da gibt es ja auch Beispiele in dem Buch drin, also reale

00:04:25: Praxisbeispiele, wo sie selber mit anderen Geschäftspartner*innen Unternehmen gekauft hat mit dem

00:04:32: Ziel diese zu transformieren. Und das finde ich so wertvoll, weil es eben alles wirklich aus dem

00:04:36: realen Leben ist. Es ist also nicht, was man ja manchmal auch hat, du liest ein Buch und da hat

00:04:43: jemand, die man interviewed oder hat sich da schlau gemacht, wie das bei der Firma gelaufen ist,

00:04:47: aber es war wirklich selbst beteiligt und involviert. Und hier bekommst du eben, und das finde ich

00:04:52: ihm auch so beeindruckend, wie du es auch schon gesagt hast, bekommst hier so brutal ehrlich serviert,

00:04:59: was sie gemacht hat, wie sie es gemacht hat, was da gelaufen ist, was schief gelaufen ist, was

00:05:04: sie für Fehler auch, also oder Fehler, was sie daraus auch gelernt hat, was nicht funktioniert hat,

00:05:11: was tolle, eben was tolle Highlights waren und das finde ich total beeindruckend. Ja, genau.

00:05:17: Dann lass uns mal in die Geschichten eintauchen. Wobei, also ich werde jetzt nicht so die Geschichten

00:05:23: selber in den Vordergrund stellen, die machen einfach Spaß zum Lesen, sondern soll ja jeder

00:05:28: nochmal die Lust bekommen, das Buch dazu zu lesen, sondern ich würde einfach gerne so diese

00:05:33: Insights ein bisschen mit dir durchgehen, zumindest von meiner Seite aus, du kannst dir dann eigene

00:05:39: Geschichten noch dazu beitragen. Und das Erste, also das ist, glaube ich, noch in der Einleitung,

00:05:45: weiß ich jetzt gar nicht, sie verwendet auch immer wieder mal so schöne Bilder, so schöne Metaphern.

00:05:51: Und es geht ja um selbst, wie übersetzt man einfach eigentlich in deutschen Self-Managing

00:05:59: Organizations. Ja, das ist echt ein Problem im Deutschen, dass es, also eigentlich sind es sich

00:06:04: selbstverwaltende Unternehmen. Gleiterektlich. Sehr, sehr sperrig und klingt überhaupt nicht sexy.

00:06:10: Genau. Okay, wir bleiben beim englischen Begriff an der Stelle besser. Jedenfalls sagt sie eines,

00:06:19: der Grundpfeiler ist tatsächlich die eigene Einstellung, also wie ist das Mindset zur Welt

00:06:27: und wie gucke ich auf die Dinge, wie gucke ich auf mein Unternehmen, auf meine Mitarbeitenden und

00:06:32: so weiter. Und dann hat sie so ein schönes Bild, weil sie sagt, das ist wie, wenn du eine, wenn

00:06:39: du eine Brille hast, wo du unterschiedlich farbige Gläser aufstecken kannst. Und je nachdem, ob du

00:06:45: eben, jetzt mach mal wieder das weitere Bild, ob du die rosa Brille aufziehst, wirst du anders auf

00:06:52: dein Unternehmen gucken und auch damit andere Ergebnisse erzielen, als wenn du die grauen

00:06:57: Brillengläser trägst oder die grünen. Und das Bild zeigt das einfach nochmal, wie entscheidend

00:07:04: das ist. Und natürlich ist es schwer, das zu beeinflussen, weil wir sind so, wie wir sind und

00:07:09: haben unsere Brillen immer auf. Aber einfach das mal zu erkennen, ist ja schon ein erstes Aha,

00:07:14: welche Brille habe ich denn auf? Und das fand ich da sehr schön, dass das daraus nicht nur einfach

00:07:22: die eine Weltsicht folgt, sondern auch die Art, wie wir handeln und damit die Art der Ergebnisse,

00:07:29: die wir produzieren. Also sich das klar zu machen ist, glaube ich, schon mal eine ganz wichtige Aspekt,

00:07:34: die man da mitnehmen kann aus dem Buch, dass es immer an unserer Art ist, wie wir auf die Welt

00:07:40: schauen, was dann hinten dabei rauskommt. Und das, das Dober daran ist ja, dass uns oft

00:07:47: das ja nicht bewusst ist, weil es wird es so verinnerlicht haben, wie wir auf die Welt gucken,

00:07:51: dass mir gar nicht klar ist, dass es trotzdem, ich sag mal, nur ein Glaubenssatz ist und der

00:07:56: mich aber beeinflusst und leitet und lenkt, wie ich eben zum Beispiel führe oder wie ich mich im

00:08:03: Team verhalte oder wie wir hier unsere Arbeit organisieren zusammen. Und für mich war ja,

00:08:07: weil du Eilleitung sagtest, das hat mich damals total gekächt, also eingefangen,

00:08:12: als ich das Buch vor vier Jahren das erste Mal gelesen habe. Ich komme ja sehr aus dieser

00:08:16: systemischen Richtung, gerade ich bin ja systemischer Inkeptionsberaterin und Entwicklerin.

00:08:20: Das heißt, ich komme sehr von der Überzeugung, es geht nicht so, der darum an den Menschen

00:08:24: herumzudoktern, sondern eher zu gucken, welche Prozesse, welche Abläufe, welche Strukturen,

00:08:31: welche Art von System benötigen wir denn hier, die genau diese Art von Arbeiten,

00:08:36: die wir hier wollen und wie wir unsere Produkte und Dienstleistungen erbringen, das fördern.

00:08:41: Und Karin kommt ja genau von der anderen Seite. Also sie sagt, ja, das ist auch alles wichtig,

00:08:48: nur wenn wir nicht hingucken, eben genau, was sind meine inneren Antreiber und meine inneren

00:08:57: Überzeugungen und das auch mit Hinterfragen und dazu bereit sind, das zu hinterfragen,

00:09:03: dann nützt mir auch das Arbeiten an den Prozessen und Strukturen nicht. Es wird scheitern oder

00:09:08: wird auf jeden Fall nicht dazu führen, dass es das volle Potenzial das entwickeln kann,

00:09:11: was es hat. Also das ist ja auch, kennen wir beide, wenn jemand agile Frameworks Arbeitsweisen

00:09:18: einführen will und ich mache es, ich sage mal, nur oberflächlich und mit allen, was da aber an

00:09:23: Prinzipien und Haltung dahinter ist und die Idee von Führen, wenn das nicht mit dazukommt, kann es

00:09:28: nicht die Kraft entfalten. Aber diesen Aspekt, das in den Mittelpunkt zu stellen, also das als

00:09:33: Eingangstour zu nehmen, das war für mich nochmal wieder, wo ich gesagt habe, ja, das möchte ich

00:09:39: wieder mehr integrieren, auch in meine Art der Beratung. Ja, genau. Und da kommt gleich,

00:09:45: glaube ich, in der ersten Geschichte oder auch noch in der Einleitung, ein Punkt dazu,

00:09:50: den ich da sehr passend und gleichzeitig sehr spannend finde, weil sie sagt genau um dieses,

00:09:58: wenn es um Mindset geht, also meine eigene Einstellung und meinen eigenen Willen etwas

00:10:04: zu verändern, es ist auch klar und das sagt sie auch, du kannst als Coach einen Menschen nicht

00:10:09: verändern. Also ich kann jetzt nicht zu dir sagen, liebe Martina, sei doch nicht so und so, sei lieber

00:10:14: so und so. Und dann sagst du, hurra, endlich sag mir das, die Angela, ich hab's kapiert und blink wie

00:10:21: wenn Jeanie mit den Augen blinzelt, ist die Welt auf einem Kuh. So funktioniert es leider,

00:10:28: leider nicht. Was sie aber sagt ist oder das Beispiel, das sie gibt, ist, sie verwendet die

00:10:38: Contracting Technik. Das heißt, wenn sie ein Auftrag beginnt, ist es wichtigste eigentlich immer,

00:10:46: dass sie mit dem Auftrag gebt und später auch mit den Betroffenen, also mit den Mitarbeitenden,

00:10:52: ein klären Gespräch führt und von allen Beteiligten, wenn es jetzt um große Veränderungsprojekte

00:11:00: geht, ein Ja sich einholt und das auch schriftlich fixiert wird. Das finde ich ein ganz wertvollen

00:11:08: Punkt oder auch mal drüber nachzudenken zu sagen, hey, wenn ich da schon reingehe und sage, hey,

00:11:13: wir machen jetzt die Self-Managing Organisation und zack und alles wird besser und schön und gut,

00:11:18: dass man erstmal mit den Betroffenen bespricht, was wird da passieren, wer hat welche Aufgabe,

00:11:25: welche Rolle und dann, das kommt in einer späteren Geschichte und nur, wenn alle Ja dazu sagen und

00:11:34: ist es auch klar, ihr habt die Wahl, ihr könnt auch einen ein sagen, dann beginnt der Auftrag,

00:11:38: finde ich irre spannend, also so arbeite ich bis jetzt nicht, muss ich auch zugestehen, aber

00:11:44: einfach zu sagen, hey, wollt ihr das wirklich und das hat folgende Konsequenzen und das kann auch

00:11:49: anstrengend werden und und und und erst wenn alle Ja sagen und das ist natürlich auch ein

00:11:54: Prozess, man macht nicht zehn Minuten kurze Abstimmung und dann heben alle die Hand,

00:12:00: sondern da wird ein paar Stunden diskutiert drüber, aber wenn du das Ja dir eingeholt hast,

00:12:05: dann kannst du glaube ich wirklich einen einen echten Veränderungsprozess auch beginnen.

00:12:11: Ja und deswegen schreiben sie ja auch nicht umsonst, also auch Lisa dann, die haben es ja

00:12:17: aufgeteilt, Lisa beschreibt sozusagen die, naja, Theorie ist es ja nicht, aber diese,

00:12:23: also aus der Praxis entwickelte Theorie und Ansatz beschreibt sie ja in diesen Insights und

00:12:28: Karin Karin schreibt, war ja eben diese praktischen Fette reinzubringen aus ihrer eigenen Erfahrung

00:12:34: und eins ihrer Schüssel Aussagen ist ja gibt aus ihrer Sicht ja drei drei zentrale

00:12:41: Eckpfeiler, die gilt immer mit zu bedenken und einer davon ist eben es braucht dieses dieses

00:12:50: Mandat und Involvement, also dass ich involviert bin und dafür brauche ich einen Commitment und

00:12:54: ein Ja, ich brauche das mal ein Mandat von den Leuten, ja wir wollen das hier auf zumindest

00:13:00: ausprobieren und versuchen und ich meine mit meiner Brille als Beraterin und gerade wenn du

00:13:04: externe Beraterin bist und das schreibt sie auch an einer Stelle, oft ist es ja so, wir kommen als

00:13:09: externe Jahrein durch die HR oder durch jemand, der eben intern verantwortlich ist für diesen

00:13:15: Transemotionsprozess und da werden ja die Leute nicht gefragt vorher in dem Team oder die Abteilung

00:13:20: oder den Bereich des Betrifft und das dann trotzdem so konsequent zu machen, halte ich auch wirklich

00:13:25: für absolut notwendig letztendlich. Ist natürlich die Frage, ob sich da mal der Auftraggeber darauf

00:13:29: einlässt, weil sie wollen ja den Prozess, aber ich finde in der Konsequenz ist es total ehrlich

00:13:35: und und letztendlich würde ich mir für meine weitere Zukunft auch wünschen, dass ich das auch so

00:13:39: konsequent mitnutze und so sage, also ich fange gerne mit euch an, es braucht aber genau diese Phase

00:13:46: und wenn dann das Jahr nicht kommt, dann gehe ich auch wieder. Ja, also nur noch mal für die

00:13:53: Hörerinnen und Hörer, das macht man nicht bei jeder Entscheidung, nicht bei jedem Prozess, also

00:13:58: aber genau wenn es eben um so die großen Sachen geht, ich will jetzt hier wirklich eine bedeutende

00:14:04: Veränderung, auch wo es dann ja um Mindset geht, also was passiert in den Köpfen der Menschen,

00:14:10: glaube ich, ist das ein entscheidendes Erfolgsmoment, ob dieses Projekt dieser Prozess gelingt

00:14:19: oder nicht, weil wenn ich mir so angucke und anhöre, Change Management ist ja inzwischen ein

00:14:27: verbranntes Wort, kann ja keiner mehr hören nach dem Motto, oh Gott, also ich kenn's in der Steuerbratungskanzlei

00:14:33: früher, da war es immer diese QM Qualitätsmanagement, wie oft ich höre, ja das haben wir mal angefangen,

00:14:40: aber ist wieder eingeschlafen und ist genau dieser Punkt, ja, irgendwer hat gesagt, das

00:14:46: brauchen wir jetzt, das machen wir jetzt, die Hälfte der Mannschaft hat gesagt, hat sich gedacht,

00:14:50: okay, lass die halt mal werken, machen, mir wurscht, irgendwie komme ich schon durch,

00:14:54: ich laviere mich schon durch und sobald wer wegguckt, der Verantwortliche oder vielleicht auch nicht mehr

00:15:00: da ist, zack, ist auch das Projekt gestorben und genau das ist der Unterschied und da was du

00:15:08: dann sagst, ist dann das Spannende, naja, aber als Verantwortliche Abteilung, die das vorschlägt,

00:15:14: dieses Projekt oder die das eben umsetzen will, wie ehrlich bin ich zu mir selber,

00:15:20: dass ich diesen Prozess am Anfang überhaupt zulasse? Ja und das sagt ja auch an einer anderen Stelle,

00:15:26: wenn das oberste Management, was auch immer das ist, das inhabergeführtes Unternehmen ist oder

00:15:33: ein Verein, aber wenn die oberste Geschäftshöhung, das können die dann mal machen in den Bereichen,

00:15:38: aber es hat mit mir nichts zu tun, dann auch das ist ein großes Anzeichen dafür, dass es scheitern

00:15:45: könnte oder auf jeden Fall auch dann wieder nur sehr begrenzt die Wirkung entfalten kann und es

00:15:51: geht ja hier, also es geht ja hier darum, der Ansatz ist ja, die Annahme ist ja, dass wenn wir schaffen,

00:15:56: Arbeitsumfelder zu kreieren und zu organisieren, wo alle Mitarbeitenden erstens behandelt werden,

00:16:04: eben als erwachsene, selbstständig denkende Menschen, die alle in der Lage sind, Entscheidungen

00:16:08: zu treffen und dass auch, dass ein Klima, ein Arbeitsthema geschaffen wird, wo alle merken,

00:16:16: dass das, was ich hier beitrage, zählt und ich kann ja auch, ich habe hier auch was beizutragen,

00:16:21: dann hat es natürlich auch Auswirkungen auf unsere Produkte, also wie wir mit unseren

00:16:26: Kunden umgehen, also es ist ja kein Selbstzweck, geht ja nicht darum, dass es jetzt nur damit

00:16:31: dem Leuten besser geht so ungefähr und wenn dann eben das oberste Management sagt, ja, mach ihr mal,

00:16:37: nur die Führung, also das ist ja wieder das mit den Glaubenssätzen am Anfang, mit dem Mindset,

00:16:42: auch da braucht es ja dann die Bereitschaft hinzugucken, ja, wir haben das ja bisher geführt,

00:16:46: was ist unsere Idee von Führung eigentlich so und wie wirkt sich das aus und das sagt sie ja auch,

00:16:52: das fand ich auch nochmal total beeindruckend, weil ich finde, man kann das Buch ja auch hier

00:16:56: auch mit verschiedenen Brillen lesen, ich habe es natürlich am Anfang gelesen, aus meiner Brille

00:17:00: als Beraterin, die Unternehmen genau in solchen Entwicklungen begleitet, ich habe es jetzt nochmal

00:17:04: gelesen für unseren Podcast aus der Idee heraus, ich will vielleicht selber aber auch was gründen,

00:17:09: also selber ein Unternehmen starten und worauf will ich achten, wenn ich so ein Unternehmen anfange

00:17:13: zu starten und mit welcher Philosophie will ich das auch machen, also was leadership und so weiter

00:17:19: betrifft und jetzt habe ich einen Faden verloren, ach so, sie sagt, sie kann am Anfang ja noch so

00:17:26: viele den Inhaber in oder den Chefs erzählen, Leute, wenn ihr das machen wollt, bedeutet das für

00:17:32: euch, dass ihr ein Stück wollt euch überflüssig machen müsst, also raus weg von dem operativen

00:17:37: Geschäft, weniger involviert in den Tagesgeschäften, auch weniger involviert in bestimmte Art von

00:17:42: Entscheidungen treffen, mehr Zeit für strategische Themen und ganz ehrlich gesagt, ja ist doch super,

00:17:47: genau das will ich ja und dann, wenn sie mit der Zeit merken, es passiert tatsächlich, also die Teams

00:17:52: arbeiten viel selbstständiger miteinander untereinander und ich bin plötzlich nicht mehr gefragt,

00:17:57: als die Person, die am Ende dann das große Problem löst oder die nochmal irgendwas da reißen kann

00:18:06: und dann merken es macht mir was total aus, dass ich nicht mehr gefragt bin.

00:18:08: Das ist eh schön, sie bringt dann da auch immer wieder Beispiele, also vielleicht als Ergänzung

00:18:18: oder das finde ich zieht sich auch durchs ganze Buch und es wird auch immer wieder betont,

00:18:23: diese Beispiele, die sie erzählt, diese Geschichten, wo sie als externe Beraterin ein Unternehmen

00:18:28: begleitet, aber natürlich auch dann in den Fällen, wo sie ein Unternehmen kaufen und dort ein quasi

00:18:35: neue Art zu arbeiten etablieren, das ist, du brauchst jemanden von außen oder mit sehr viel

00:18:42: Wissen über was passiert da mit den Menschen und wie gehe ich damit um. Also das ist mir da auch

00:18:49: nochmal klar geworden, also bei solchen riesigen, bei solchen anstrengenden, schwierigen Projekten oder

00:18:54: auch wenn eben der Moose hat immer irgendwo herum liegt auf dem Tisch, das alleine zu wollen,

00:19:01: da kannst du dich schwer ins Bein schießen, beziehungsweise sie schreibt dann ja auch immer

00:19:07: wieder, wie ist es weitergegangen, als sie sich wieder rausgezogen hat und wenn sie weg war,

00:19:14: also nicht immer, aber war auch klar, wenn der Unternehmer, die Unternehmerin so wie du sagst,

00:19:21: gemerkt hat, jetzt welcher wirklich nicht mehr gefragt und dann wieder die Dinge an sich nimmt,

00:19:28: einfach weil es dem naturellen entspricht oder den eigenen zielen, dass es dann eben nicht,

00:19:35: es ist kein Selbstläufer, so eine Self-Managing-Organisation, sondern es braucht auch immer,

00:19:41: ja das ist immer wieder bei diesem Commitment, aller Beteiligten, aller Beteiligten, dass es auch so

00:19:47: weiter läuft und sobald das Commitment vom Chef oder der Chefin oder den Führungskräften eben

00:19:53: fehlt oder nicht so stark da ist, dann wird die Organisation wieder in alte Bahnen und die

00:19:59: müssen nicht schlecht sein, sagt sie auch, man muss jetzt nicht, das ist nicht der heilige Gral

00:20:05: der Zusammenarbeit, aber es muss auch einfach klar sein, dass gerade in diesen Übergangsphasen

00:20:11: jemand von außen sicherlich mehr bewirkt, als wenn ich da selber mich abstrampe.

00:20:16: Ja, ich erinnere mich an die Aussage, dass sie immer wieder lernen durfte und ich glaube,

00:20:20: es war für sie auch Schmerzhaft, immer wieder zu sehen, was passiert, wenn die Menschen,

00:20:24: die diesen Raum gehalten haben und das mittragen, dass wir sagen, wir wollen in dieser Art miteinander

00:20:29: arbeiten und den Sinn und Zweck unserer Organisation in dieser Art und Weise erfüllen, wenn die weggehen,

00:20:35: was dann passiert und dass es dann oft zurückgeht zu traditionellen Formen und das war ja dann

00:20:42: noch gar nicht unbedingt Balkan gegangen ist, sondern zum Beispiel in dem Hotel war es ja,

00:20:46: dass dann die Geschäftsführerin, die das ja ganz hier wollte, einfach in Ruhe schon gegangen ist

00:20:51: und ich meine, das ganze Team wollte weiter daran arbeiten, aber mit der neuen Geschäftsführung

00:20:56: wurde halt das nicht weiterverfolgt oder in dem anderen Beispiel war es ja so,

00:20:59: wo sie rausgegangen waren, es lief super und auch finanziell hatte sich die Firma total

00:21:04: gut wieder erholt, machten wieder grüne Zahlen, macht man grüne Zahlen, also

00:21:09: sind schwarze. Genau, es waren schwarze, ich mag halt grün so sehr.

00:21:15: Grün finde ich auch viel besser, passen da eigentlich als rot und schwarz.

00:21:18: Das ist dann so war und das Board, also das Management Board, also es gab ja das Management

00:21:25: Team, die das alles sich selbst organisiert und gemanagt haben und auch für das Geschäft

00:21:30: verantwortlich waren und es gab oben drüber aber dieses Management Board, die es auch mitgetragen

00:21:34: hatten und dann wurde aber die Firma verkauft und mit den neuen Inhabern wechselte dann auch wieder

00:21:40: das Arbeitsmodell und diese Sachen passieren im FFF. Ja, genau. Wo hast du deine Highlights

00:21:50: aus dem Buch noch gezogen? Ja, also für mich, wir haben das schon,

00:21:55: wir haben darüber schon gesprochen, aber ich wiederhose nochmal, also dieses Konsequenz zu sagen,

00:22:02: ich gehe hier rein und sage liebe Leute, also in dem einen Fall war es ja, ich bin jetzt hier eurer

00:22:08: Interings-Geschäftsführerin, ich werde mich überhaupt nicht ins operative Geschäft einmischen

00:22:13: und ich bin dafür da, meine Aufgabe ist es hier, dass ihr das untereinander miteinander so ringkriegt,

00:22:20: dass ihr selber dieses Unternehmen führt und managt und alles macht, also vom operativen

00:22:25: Geschäft über Finanzen, Sales, was es dazu braucht. Also diese Ansage zu machen und dann eben

00:22:31: diese Phase des Gespräches zu haben, was ihr "Concordance" nennt, dann, weil ich meine, wenn

00:22:38: ihr das hört als Mitarbeiterin und denkst, ich meine, das muss man ja erstmal verdauen und

00:22:43: es ist ja teilweise überhaupt nicht greifbar und eben aber dieses Commitment sich einzuholen und zu

00:22:48: sagen, wollen wir das machen und da sehr klar zu sein, das finde ich unheimlich stark, unheimlich

00:22:55: stark. Das ist mir nochmal sehr ins Auge gesprungen, als ich jetzt nochmal aufgefrischt habe, das Buch

00:22:59: nochmal wieder gelegen habe. Ja, da hat sie auch im ersten Teil, also es sind drei Teile, wenn man

00:23:04: so ein nochmal so kurz skizzieren, im ersten Teil ist es eben dieses Beispiele aus dem Coaching-Bereich,

00:23:11: also wo sie als externe Trainer in Firmen kommen, um eben bestimmte Veränderungen mitzubegleiten

00:23:20: und im zweiten Teil sind es dann die Beispiele, sie kaufen extra, also das finde ich ja so übrigens,

00:23:26: so speziell, also im positiven Sinne, also der Grundidee, ich bin ein guter Coach oder ich denke

00:23:36: mal, ich bin ein guter Coach und will eine bestimmte Form der Organisation und weil ich halt

00:23:41: merke, ich stoße immer an meine Grenzen, wenn ich als externe Beraterin wo reingehe und dann wieder

00:23:46: raus, weil kaum bin ich draußen, machen wir wieder, was sie wollen, ungefähr. Also logischer Schluss,

00:23:53: ich kaufe Firmen, damit ich dort diese Art der Zusammenarbeit etablieren kann und das ist dann

00:24:00: im zweiten Teil, funktioniert auch nicht so immer so, wie sie sich das vorstellen, aber diesen

00:24:06: Gedanken fand ich da mal sehr beeindruckend, sage ich. Aber was ich bei dem Coaching-Teil auch

00:24:14: nochmal sehr schön und spannend fand, ist dann tatsächlich dieses Beschreiben, wie sie miteinander

00:24:21: umgehen und welche Fragen sie auch stellen. Also ich habe mir eine Frage nochmal rausgegriffen,

00:24:27: weil das kenne ich auch, gerade wenn du mit so Mitarbeitenden sprichst und die fangen an so,

00:24:35: sie beschweren sich, der Chef und die Chefin und was nicht alles funktioniert und alle anderen sind

00:24:40: schuld, nur man selber weiß ja, wie es besser geht und da sagt sie, da ist eine Frage sehr, sehr

00:24:46: gut geeignet, um die nochmal in ein neues Denken zu bringen, nämlich, also ich sage das auch auf

00:24:51: Englisch, ich finde es immer leichter. "If you had the authority to make all these changes you are

00:24:57: talking about, would you?" Also nicht die Frage, was würdest du ändern, sondern wenn du die

00:25:03: Möglichkeit macht und Instanz hättest, all diese Veränderungen zu tun, würdest du es denn anpacken?

00:25:13: Sehr schöne Veränderungsfrage finde ich, weil natürlich lässt sich es immer leicht reden,

00:25:20: über was ich nicht alles hätte Fahrradkette er schöner und glänzender sein könnte, aber

00:25:26: würdest du denn die Verantwortung übernehmen? Das sind wir wieder bei diesem, hast du auch schon

00:25:31: gesagt, dieses Empowerment und entsprechende Selbstverantwortung, also das mal zu hinterfragen,

00:25:42: ja hey, was würdest du denn dann? Angriff nehmen oder würdest du es überhaupt in Angriff nehmen?

00:25:47: Hat mir super, gut gefallen. Ja, mir kann man auch nochmal beim Zuhören noch mal eine andere

00:25:53: Stelle, die ich auch für mich nochmal sehr beeindruckend fand, gerade aus meiner Erfahrung von

00:25:58: dem früheren Angestellte sein, wo ich als internen Organisationenentwicklerin auch ein

00:26:02: Prozess mitbezahltet habe, wo die Organisation sagte, wir möchten in die Selbstorganisationen

00:26:07: gehen als Gesamtunternehmen oder als Gesamtgeschäftsbereich und es hat auch her, dann wurde auch

00:26:13: wieder zurückgeteilt in die traditionellen Wege, sie sagt an der Stelle ja, bevor ihr

00:26:19: sozusagen entscheidet, alles wieder zurückzudrehen und sagen, ah, das funktioniert doch nicht

00:26:22: und bei uns geht das nicht, sie sagt so don't kill the experiment, sondern bringen es lieber

00:26:28: ab, also bringen es lieber vom thematisieren das mit den anderen Kolleginnen und Kollegen

00:26:34: zusammen und schaut dann gemeinsam hin, bevor sofort zu entscheiden, ah, kommt das mit

00:26:40: alles nichts und lass uns das wieder anders machen. Das würde ich mir oft wünschen, dass

00:26:45: es nochmal genau diese Runde gibt, wo man miteinander da nochmal gemeinsam hinkuckt,

00:26:50: was ist es denn und woran könnte es denn gerade liegen?

00:26:52: Ja, also in dem Zusammenhang fällt mir jetzt noch eine andere Frage ein, die wird auch

00:26:56: im Buch, glaube ich, in einem anderen Zusammenhang besprochen, da geht es eher, glaube ich,

00:27:00: um dieses Concordance, also um dieses Entscheidungsfinden, aber trotzdem, weil du sagst, lass uns doch,

00:27:06: wenn man merkt, es funktioniert was nicht und es passiert ja ständig, wenn du so willst,

00:27:11: in solchen großen Veränderungsprozessen. Anstatt zu sagen, ah, habe ich doch gleich gewusst,

00:27:16: dass das nicht funktioniert, lass mal es wieder. Wirklich nochmal so eine Feedback-Schleife,

00:27:21: also Feedback kommt ja auch sehr oft im Buch vorhin, im Beispiel, wie wichtig das ist, aber

00:27:27: dann einfach auch nochmal die Frage in so einer Feedback-Schleife zu stellen, was bräuchte

00:27:33: es denn aus deiner Stelle, damit du zufrieden bist, damit die Situation akzeptabel wird?

00:27:39: Das finde ich es immer auch nochmal gut, bevor man immer so fort sagt, ach, geht eh nicht,

00:27:45: lassen wir wieder eher nochmal zu fragen, was müsste denn, was braucht es denn, was fehlt uns

00:27:51: denn damit es funktioniert? Dann bist du noch mal in einer ganz anderen Diskussion und gibst dem

00:27:55: zumindest eine Chance, den Prozess anstatt ihn abzuwirken. Also das, glaube ich, fällt mir

00:28:01: grundsätzlich nochmal so ein, diese, diese, sind wir wieder bei Sichtweise, bei Einstellung zu

00:28:08: sagen, das ist jetzt erstens ein Experiment oder ein Test oder eine Ausprobierphase, eine Probezeit,

00:28:16: wenn du so willst. Also wir geben auch einen Prozess, eine Probezeit und natürlich ist es nur dann fair,

00:28:23: diese Probezeit zu beenden, wenn ich während der Probezeit ständig Feedback gebe und sage,

00:28:30: da wünsche ich mir was anderes so und so und erst wenn ich merke, ich habe jetzt

00:28:35: sagen wir mal dreimal gesprochen über das Thema und die Gruppe will es trotzdem nicht oder kann

00:28:43: ich damit umgehen? Dann kann ich sagen okay funktioniert bei uns anscheinend tatsächlich

00:28:47: nicht, dann trennen wir uns wieder von diesem Veränderungsprojekt, meinetwegen, kann man ja

00:28:54: mal so ein bisschen in diese Richtung denken, aber nicht einfach immer dieses ja geht halt nicht,

00:29:00: das kommt in den Geschichten immer sehr schön rüber. Ja und da kommt ja auch, also ich finde

00:29:06: sie sagen das ja an verschiedenen Stellen mit meinen Worten sie plädieren ja auch für diesen

00:29:10: Paradigmenwechsel, also von, die benutzen ja die Metapher haben wir in Eltern-Kind-Verhältnismiteinander,

00:29:16: wie wir miteinander arbeiten, wie hier Führung passiert oder haben wir eben einen Erwachsenen,

00:29:22: gehen wir Erwachsen miteinander um oder vielleicht ums, weil es hat mit Transassozanalyse

00:29:29: manche kennt das vielleicht, da wird ja auch Eltern nicht und Kind nicht Erwachsen, ich benutze,

00:29:33: das meint die hier aber nicht, die meint es wirklich als Metapher für Eltern-Kind-Verhältnis

00:29:38: oder eben zwei Erwachsenen treppen sich oder mit einem Erwachsenen umfällt. Das ist ja ein

00:29:42: Paradigmenwechsel auch, was ja auch konsequent, also ich hatte hier das große Vergnügen,

00:29:46: ich konnte Karin auch persönlich kennenlernen und auch Lisa und mit ihm ein bisschen arbeiten

00:29:50: für ein paar Monate zusammen, wie konsequent sie darin sind nicht in diese Falle zu tappen,

00:29:54: ich sorge mich jetzt um euch, euch geht es nicht gut, was braucht ihr denn und ich sorge dafür,

00:30:00: dass euch wieder gut geht, das ist ja kein außer alter Paradigma, ich bin im Elternteil

00:30:04: und die anderen sind sozusagen in dieser Kindhaltung, sondern es konsequent, wir haben die gemeinsame

00:30:12: Verantwortung für diesen Prozess, konsequent dadurch auch zu gucken und auch zu wissen,

00:30:17: auch du Angela hast das Potenzial du weißt für dich, du kannst für dich sorgen, du weißt,

00:30:21: was du brauchst, vielleicht ist es gerade, wie sie sich so offensichtlich, aber ihr nicht

00:30:26: jetzt hier vorwegzunehmen oder dich irgendwie jetzt hier abzuprobern, ah die arme Angela,

00:30:30: ich weiß ich merke wie schwer es dir gerade fällt, sondern zu gucken wie würdest du damit

00:30:33: umgehen Angela, wie würdest du gerade damit umgehen, dass es dir gerade schwer fällt oder dass es

00:30:37: dir schwer fällt hier offen zu reden und anzusprechen, was du kritisch findest, so und das immer wieder

00:30:43: zurückzuspielen und nicht in diese Stolperfalle zu kommen, entweder sehr kritisch zu sein,

00:30:47: oh Angela, jetzt zähl ich mal nicht so an oder dieses oh Angela, komm ja hier, ich geb dir mal noch

00:30:52: das Bombo und dann noch den Mantel damit du nicht so frier hast, wo jetzt man alles mit hat.

00:30:57: Wobei, also da haben sie ja auch Beispiele, gerade da wo es dann um die Elchköpfe oder die Elefanten

00:31:05: geht, das les ich zwar mit großem Interesse und auch eher furcht, sag ich mal, vor solchen Menschen,

00:31:13: die da Beraterinnen sind, das wär was zum Beispiel, da weiß ich von mir, ich kann es nicht, ich will

00:31:18: es nicht, also ich bin kein Coach, in dem Sinne der das begleitend ermöglicht und da kommt in dem

00:31:28: einen Beispiel, was ich so unfassbar, also das geht mir schon nahe, wenn du einfach merkst,

00:31:35: da stimmt was beim Klima nicht, also das ist ja der, dieser Fokus aufs Arbeitsklima und jeder

00:31:43: eiert drumrum, aber keiner traut es tatsächlich sich auszusprechen, weil was auch immer wir Menschen

00:31:51: befürchten, welcher Sprengsatz dann in die Luft geht und uns alles um die Ohren fliegt und das sagt

00:31:59: sie zu Recht, also das meine ich mit, das berührt mich, das gibt mir zu denken, wenn du es nicht

00:32:04: schaffst das anzusprechen, wirst du es auch nie schaffen, eine Veränderung nachhaltig zu bewirken

00:32:11: und das ist so wichtig, dieses wo du auch sagst, dieses auf welchen Ebene sprechen wir miteinander,

00:32:19: sind wir eben zwei Erwachsene, die auf Augenhöhe miteinander reden und dann muss ich es auch

00:32:24: aushalten können, wenn ich sage, Mensch, also Martina, das was du da gestern fabriciert hast,

00:32:34: das hat mich jetzt echt mal komplett von den Socken gehauen, so geht das nicht,

00:32:39: so arbeiten wir ja nicht, so jetzt kannst du im Training ausbrechen und ich bin so gemein und

00:32:43: du bist so eine dumme Chefin, die Angela hat ja keine Ahnung, dann sind wir in diesem nicht auf

00:32:48: Augenhöhe, sondern wir hauen uns halt die Sachen um die Warn, aber diese Tabuthemen auch wirklich

00:32:56: zu sagen, es ist unfassbar schwer und sie macht auch selber ein Disclaimer nochmal an der Stelle,

00:33:02: macht das bitte nicht alleine, aber ich glaube ganz viel kommt aus genau diesem Grund, also wenn

00:33:11: schlechtes Klima ist, wenn auch Leistung nicht so erbracht wird, wie sie erbracht werden könnte,

00:33:17: wenn Menschen nicht mitmachen bei bestimmten Themen, dann hat das immer irgendwas im Hintergrund

00:33:23: schweilt da und keiner will es ansprechen, traut sich es an zu sprechen und damit ist eigentlich

00:33:29: völlig egal, was du da an der Oberfläche herum dockt hast, das wird nie in der Tiefe, sage ich

00:33:36: mal, was Symptom oder wie heißt dann das andere, jetzt fehlen auch schon die Worte, du wirst die

00:33:44: Ursache nicht aus dem Weg schaffen, sondern du wirst immer nur an den Symptomen herum dockt,

00:33:50: dann hat sie immer ein tolles Beispiel und tolles Kapitel drüber, wo ich mir, also wo ich auch immer

00:33:56: wieder so, oh meine Güte, jetzt stelle ich mir mal vor, so in der Art wird miteinander gesprochen,

00:34:02: in einem Unternehmen, wo es gerade kracht oder die untereinander oder auch warum auch immer

00:34:10: Ärger miteinander haben, das ist, wow, jetzt kein Grund dafür, aber ja. Und deswegen halt ich es auch

00:34:18: für so wertvoll, dass Menschen dieses Buch lesen, die einfach sich mit der Frage beschäftigen,

00:34:23: wollen wir vielleicht ein bisschen klacher hier erschienen, hier haben wollen wir ein bisschen

00:34:29: weg von diesem Konzept, wir haben so zentrale Führungskräfte und es mehr verteilen auf mehrere

00:34:33: Menschen und Verantwortlichkeiten und sich dann aber auch dem Preis bewusst zu sein, weil wenn es

00:34:39: nicht in dieser formalen zentralen Führungskraftrolle angelegt ist, weil das ist ja oft so, es ist

00:34:45: eine Erwartung, wenn was nicht im Team funktioniert, spätestens dann, wenn es die untereinander

00:34:49: nicht gekleppt wird, dann muss es die Teamleitung klären, oder die Chefin der Chefin nix höre,

00:34:53: die Rechiene. Wenn du bewusst sagst, wir wollen davon weg, weil wir glauben, dass in dieser

00:35:00: selbstorganisierten Art und Weise zu arbeiten, dass Potenzial aller viel mehr zur Entfaltung bringen

00:35:04: und das wiederum dem Sinn und Zweck unserer Organisation zu gute kommt und das, was wir hier

00:35:10: in die Welt bringen wollen, mit unseren Produkten und Dienstleistungen, dann brauchst du die Bereitschaft

00:35:15: für sehr viel Selbstreflektion und auch das investieren, dass wir das miteinander lernen,

00:35:21: weil viele, wir haben es oft nicht gelernt und wir kommen ja oft auch mit so einem Glaubenssatz,

00:35:26: das sagt es ja auch an der Stelle, oder wir sind noch aufgewachsen oder ich weiß nicht wie es heute

00:35:30: ist, aber ich zumindest noch auch sehr groß geworden mit Gefühle und so in so Themen,

00:35:34: haben wir Arbeit nicht zu suchen. Da reden wir über die Fakten und über die, vielleicht wir

00:35:40: können darüber reden, warum der Prozess nicht gut läuft, aber was unten drunter ist, warum der

00:35:44: Prozess nicht gut läuft, das sprechen wir halt nicht an und es braucht aber da eben dann diese

00:35:49: Bereitschaft für die Selbstreflektion und sich da auch zu trainieren drin und das auch wirklich

00:35:53: diesen Muskel, also diesen, da sprechen wir auch von Muskel, diesen Muskel für ehrlich miteinander

00:36:01: zu sein und sich zu trauen, unangenehme Dinge anzusprechen, genauso wie die angenehmen Dinge,

00:36:07: ist enorm wichtig, wenn du in einem selbst organisierten Kontext arbeiten willst und ich

00:36:11: würde noch eins draufsetzen selbst, wenn du dich entscheidest in den Hierarchien zu bleiben,

00:36:15: ist das enorm wertvoll für die Qualität der Zusammenarbeit und für die Qualität der Arbeit,

00:36:19: die dadurch entsteht. Ja, ganz richtig. Und an der Stelle, also wenn es um diese

00:36:25: Veränderung des Arbeitsklimas geht, da sagt sie auch nochmal, sie hat vier Schritte, wie sie

00:36:32: als externe Beraterin da umgeht damit und ich glaube der erste Schritt ist da nochmal der

00:36:37: ganz wichtige, dass sie sagt, ask for the mandate. Also da wirklich, du musst ja das OK von allen

00:36:43: abholen, dass die an diesen Themen arbeiten wollen, weil sonst hast du die Explosion.

00:36:49: Sonst bricht dir das ganze Konstrukt auseinander, dann kündigt halt die Hälfte der Mitarbeitenden,

00:36:57: was auch einen erfrischenden Effekt vielleicht mal haben kann, keine Ahnung, aber zumindest

00:37:04: musst du klarstellen und dir das OK abholen, dass du arbeitest dran und dann und dann finde

00:37:10: ich es natürlich schon wieder wertvoll, wenn du als externe Beraterin reingehst und der Schritt

00:37:15: zwei lautet an der Stelle, du beschreibst einfach deine Wahrnehmung. Wie erlebe ich euer Miteinander

00:37:22: und dann ermöglicht das den Menschen ja auch dazu Stellung zu nehmen zu sagen, OK, ist es so oder

00:37:29: ist es anders oder wie ist es und dann beginnt dieser Prozess, dass man an dem Klima und an

00:37:35: dem Miteinander arbeitet, fand ich. Also es ist ein Gänsehaut Kapitel für mich.

00:37:39: Was ich ja auch toll finde an dem Buch ist, es gibt ja auch ganz konkrete, tolle, kleine Häppchen,

00:37:47: sag ich, total gut verdaubar, wo sie zum Beispiel sagen, wo sie Beispiele liefern für einen Zais

00:37:56: Scare them, ÖV-Letter. Also da hat eine Organisation, haben für sich quasi umschrieben, wenn jemand

00:38:03: Neueste anfängt oder Interesse hat oder hat sich beworben und die ist auch in einer engeren Auswahl,

00:38:07: dann haben sie quasi einen Brief verfasst, den sie dieser Person nochmal zukommen lassen,

00:38:11: bevor sie sich dann endgültig für diese entscheidet, ob sie da anfangen will zu arbeiten und das haben

00:38:15: sie eben Scare them, ÖV-Letter formuliert, was ich auch total lustig fand, weil du hast

00:38:19: immer auch hier die Frage, was hat ich zum Lange gebracht in diesem Buch oder zum Schmunzeln und

00:38:24: das davon gibt es immer wieder kleine, so wertvolle Perlen, wo so ganz konkret man auch sich auch

00:38:30: wie gesagt für Menschen, die Interesse haben, sich einfach mit dem Thema auch mal neu zu beschäftigen.

00:38:35: Also ich finde, das Buch kann man Herr Poran gelesen, wo man überhaupt kein Vorwissen hat und einfach mal

00:38:38: in diese Welt eintauchen will. Und dann kriegt man eben auch diese ganz konkreten kleinen Hinweise und

00:38:45: Tools an die Hand oder eben auch so kleine Handreichungen, die ein Anregen können, kann ich da was

00:38:51: für mich nutzen für meine Organisation hier, für meine Unternehmen.

00:38:54: Ja, sehr gut, dass du den ansprichst, weil den habe ich mir auch hier ganz dick und fit angezogen.

00:39:00: Also das wäre auch tatsächlich, das ist einer der Software Umsetzungstipps, den ich jedem

00:39:06: ans Herz legen kann. Wenn Bewerber, also wenn sich jemand bewirbt in deinem Unternehmen, dieses,

00:39:12: ich weiß es ist Fachkräftemangel, obwohl das nimmt gerade ab zumindest in unserem Umfeld,

00:39:18: bei den Kanzleien, mit denen wir arbeiten, aber den Bewerber zurückzuschreiben,

00:39:24: wenn ich danke für die Bewerbung, damit du gleich mal eine Vorstellung bekommst,

00:39:29: davon wie es bei uns zugeht. Und dann ist ja dein Beispiel auch drin im Buch und das kann man dann

00:39:35: ja für sich adaptieren im Sinne von ja, übrigens bei uns ist nicht Chef, macht die Ansagen

00:39:42: Mitarbeiter für ihn aus, sondern du bist gefordert und dann muss man auch mit diesen Begrifflichkeiten

00:39:47: arbeiten. Du bist bei uns gefordert und aufwürst aufgefordert, dich zu beteiligen, dich selber um

00:39:52: dein Arbeitsplatz zu kümmern, Feedback zu geben, wenn was nicht in Ordnung ist, damit wir was dann

00:39:57: arbeiten können und also fünf Punkte, die da genannt werden, so Größenordnungsmäßig. Und ich finde

00:40:03: es einfach ein total gutes Ding und wenn du ein normaler, anfangs eigentlich ein Mitarbeiter bist,

00:40:08: der es gewohnt ist, so eine Chef- angestellten Rolle eben auszufüllen und nicht selber da sehr

00:40:15: engagiert zu sein, dann schreckt dich das hoffentlich auch ab, das Careland Away und dann denkst du ja,

00:40:22: ui, da gehe ich vielleicht doch lieber worden aus ihnen. Das fand ich sehr toll in Gedanken.

00:40:27: Und auch das ist ja, endlich ja auch kommt ja auch von einem sehr ehrlichen Mitdenken letztendlich,

00:40:34: dass dieses macht ihr dann mal bewusst, was das hier ist, damit du für dich noch

00:40:38: bewusste Entscheidung treffen kannst. Und dahinter steckt ja auch der Ansatz,

00:40:43: finde ich, zu sagen, es ist nicht für jeden was hier zu arbeiten in dieser Umgebung.

00:40:47: So, der Rest, den darf es, darfst du es gut für dich prüfen. Ein anderes schönes praktisches Beispiel

00:40:52: ist ja, es gibt ja auch an einer Stelle bei einer anderen Unternehmen, wo sie war, da hat das

00:40:57: Management-Team quasi die Rolle der CEOs definiert und beschrieben. Und das fand ich auch nochmal,

00:41:06: also ein tolles, pragmatisches Beispiel, wie man diese Rolle CEO in einem selbstorganisierten

00:41:12: Kontext umschreiben kann und was die dafür Wege für sich gefunden haben, was sie sagen,

00:41:17: wofür ist die Rolle da und wofür ist sie eben auch nicht da. Und wo ich noch bei einem Kapitel

00:41:23: richtig so ein bisschen tiefer gedanklich auch eingestiegen bin, weil das auch so ein Thema ist,

00:41:28: dass immer wieder auch in dem Kontext unserer Kanzlei eine Rolle spielt, ist Gehalt. Und natürlich in

00:41:38: diesem Bereich der selbstorganisierten Unternehmen ist auch das selbstbestimmte Gehalt ein Kapitel,

00:41:45: ein Thema. Da bin ich jetzt zu, da bin ich zwiegespalten, im Sinne von sie schreibt ja,

00:41:53: natürlich schreibt sie zurecht, wenn du engagierte, mitdenkende, mitarbeitende möchtest, müssen

00:42:00: die auch, muss auch alles offen sein, offengelegt sein. Also warum soll ich mich für ein Unternehmen

00:42:06: engagieren, wenn ich mich mal weiß, was die für einen Umsatz machen, für einen Gewinn und ich

00:42:12: auch keinen Einfluss drauf habe. Und das Gleiche geht natürlich fürs Gehalt. Und der, der für mich,

00:42:19: wo es Klick gemacht hat, war so cool, weil natürlich diese Debatte geht dann an der Stelle oft immer,

00:42:26: naja, wie können wir, wenn wir die Gehälter offenlegen, wenn wir dann wirklich mal drüber

00:42:31: nachdenken, wie können wir sie denn fair gestalten? Und das Wort fair passt einfach nicht. Das finde

00:42:39: ich so ein wichtigem Gedanken, weil fair ist immer subjektiv. Jeder hat zu fair eine andere Idee.

00:42:47: Das heißt, wenn du ein faires Gehaltsystem etablieren wolltest, ist das zum Scheitern verurteilt,

00:42:55: weil du kannst nie alle Vorstellungen unter einen Hut bringen und da schreibt sie eben so schön,

00:43:02: weil man muss es umbenennen, man muss es einfach anders wahrnehmen im Sinne von clear and values

00:43:10: driven. Also es muss klar sein, transparent und es muss die Werte des Unternehmens tragen. Das

00:43:19: finde ich ein guter Gedanken, wenn man schon über wie geste... also ob es jetzt offen liegt oder

00:43:24: nicht zweite Geschichte, aber wenn ich schon über mein Gehaltssystem nachdenke, dann geht es nicht

00:43:29: darum, dass es für alle fair ist. Das schafft man nicht, sondern es geht eben darum, es muss

00:43:34: nachvollziehbar sein, transparent sein und verständlich. Also das fand ich da immer ein

00:43:43: schönen guten Punkt an der Stelle. Genau, ich fahrt auch, ne? Sie machen nochmal die Unterscheidung

00:43:49: oder diese Empfehlung, dass sie zitieren ist ja auch von jemandem. Ich habe gerade den Namen

00:43:52: vergessen, also sie bezieht die Quelle, wo sie auch diese Eindringen her haben, mit diesem Begriff

00:43:57: fair, da auch aufzupassen, den da zu verwenden. Also im Sinne von faires Gehalt, also wann habe

00:44:05: ich ein faires Gehalt, das ist höchstsubjektiv und wo kann ich was tatsächlich beeinflussen,

00:44:10: nämlich fair im Sinne von ich habe einen transparenten Prozess. Ich weiß zumindest,

00:44:15: wie bei uns Gehaltsverhandlungen funktionieren und wie bei uns ihr Gehalte bestimmt werden,

00:44:20: oder wie ich vielleicht so eine Erhöhung komme oder eben auch nicht. Und das ist transparent und

00:44:24: damit wird es fair. Das heißt noch lange nicht, dass ich das trotzdem vielleicht subjektiv

00:44:29: freien Gehalt als fair empfinde, aber der Prozess ist fair, ne? Weil das für alle sozusagen in

00:44:35: dem Sinne gleich ist und das ist ja oft so ein Thema, so ein Problem, das eben der Gehaltsprozess

00:44:40: an sich. Also wann bekommt jemand eine Gehaltserhöhung, wie viel ist oft ja völlig intransparent und

00:44:46: man ist manchmal völlig willkürlich. Ich habe es aber auch so gelesen, dass sie sagen,

00:44:51: das ist nicht automatisch so, dass wenn du in einem selbstorganisierten Kontext bist, dass du dann

00:44:56: auch automatisch zu dem Thema kommst, haben wir hier selbst gewählt und öffnen auf eine

00:45:00: transparentige Hälte. Es ist nur so, dass es oft die Frage ploppt dann irgendwann auf,

00:45:06: weil du eben einfach dran bist, eben alle Zahlen transparent zu machen und dann ist auch das

00:45:11: eine logische Konsequenz irgendwann. Sie sagen ja aber auch, man darf da sehr vorsichtig und

00:45:16: achtern mit sein, wie man damit umgehen will. Ja, also das mag ich da nochmal verstärken.

00:45:24: Sie sagen es ja auch, also natürlich im langen Frist oder im Ergebnis,

00:45:33: sollte bei einem selbstorganisierten Unternehmen, sollten auch alle Informationen zugänglich sein,

00:45:39: damit die Mitarbeitenden Verantwortung übernehmen können, aber der Satz steht da auch explizit so,

00:45:47: making it available isn't enough. Also es nur zugänglich machen reicht natürlich nicht,

00:45:52: sondern it has to be meaningful and understandable. Also es muss Bedeutung haben und verständlich

00:45:59: sein, also auch was jetzt, sage ich mal, mit Umsatz, mit Gewinn und all mit diesen Dingen

00:46:02: passiert. Und das ist das Entscheidende, einfach zu sagen, hey ich tu jetzt meine BWA an die Kühlschanktür

00:46:09: picken und dann haben wir eine self-managed organization, hallo. Ich glaube, da beginnt

00:46:15: eher Hauen und Stechen als sonst irgendwas. Das heißt, du musst da schon drüber nachdenken,

00:46:21: was heißen die Zahlen, wie kommen sie zustande, wo dann arbeiten wir, wie können wir daran arbeiten

00:46:26: und und und. Also wenn man sich dem Prozess mal durchdenkt, hängt ja ein toller, ein spannender

00:46:31: Rackenschwanziehenden dran, aber dieses einfach immer nur, ja jetzt müssen die Zahlen offen gelegt

00:46:36: werden, das ist viel zu kurz begriffen, gegriffen und das erklären sie da ja auch nochmal. Schön

00:46:42: und gut an der Stelle. Ich mag noch mal sagen, dass, also Lisa Gill macht ja oft diese, diese,

00:46:49: diese Theorie Erklärung nochmal oder erklärt ein bisschen was von dem Konzept oder auch das mit

00:46:55: dem Gehalt zum Beispiel, weil Lisa, also Lisa ist eine absolute Expertin, wenn es darum geht und

00:47:00: diese ganze Thematik, Self-Managing Organizations hat auf einem tollen Podcast, Lisa Morphis. Also

00:47:07: sie ist wirklich eine Fachfrau seit vielen, vielen Jahren und hat ganz, also hat den Anspruch

00:47:11: und das weiß ich auch, auf jeden Kontinenten schon Firmen besucht und die damit arbeiten,

00:47:16: dass jetzt sie sieht, ganz viele Ansätze und Konzepte und auch Lösungen, die die Unternehmen

00:47:21: finden für diese ganzen pragmatischen und eben operativen Themen, wo es Belösung braucht.

00:47:25: Und Karin, die seitdem, das fand ich auch so beeindruckend, seit den 90er Jahren, also wir

00:47:31: reden von den 90er, 1990er, sage ich mal, den 1990er Jahren, hat sie, hat sie Unternehmen

00:47:41: daran begleitet in diese, in diese Selbstorganisation und das schafft sie auch ganz am Anfang und

00:47:48: da war das ja auch quasi, sie war eigentlich zu früh dran, weil für ganz viele war das noch so weit

00:47:52: weg die Themen, dass es eigentlich viel zu früh dran war. Ich will damit aber nur sagen, also ich

00:47:57: leg das Buch auch dem Menschen so ans Herz, das zu lesen, weil es war absolute Fachfrauen schreiben

00:48:03: zu diesen Themen. Das merkst du, finde ich, in jeder Zeile, die sie schreiben und es ist eben so,

00:48:08: so begreiflich und so hands-on, weil es eben wirklich, es kommt aus der Praxis, es kommt total

00:48:15: aus der Praxis heraus. Und du hast ja ganz hinten auch nochmal im Anhang so einen kleinen Assessment

00:48:22: Teil, also wo du sowohl dich persönlich hinterfragen kannst, wo sie dir nochmal schöne Anlegungen geben,

00:48:26: sich ein bisschen zu reflektieren und wo es in deine Steuerbeifallen und was könntest du da mal

00:48:30: versuchen, vielleicht anders zu machen im Alltag. Und sie haben aber auch für dein Team, wo du mal

00:48:35: für dich mit dem Team gemeinsam oder mit deiner Abteilung gemeinsam hingucken kannst, wie ist

00:48:40: das bei uns eigentlich gerade? Wie ist das ja eigentlich verteilt mit der Verantwortlichkeit? Oder

00:48:44: wie ist ja eigentlich unser Entscheidungsklima oder auch unser Meetingklima und all so Sachen? Also

00:48:50: das finde ich auch nochmal sehr, also es sind so kleine Feinde, es wird, sieht erst mal, ganz einfach

00:48:55: gemacht, ist schön grafisch, einfach gehalten, sehr schnell übersichtlich, kannst du sehr schnell

00:48:58: erfassen worum es geht und es ist trotzdem so inhaltsvoll. Ja, genau, also das habe ich auch so

00:49:07: empfunden oder das finde ich auch sehr wirkungsvoll, dass eben erstens über die Geschichten wird

00:49:14: transportiert, was passiert da, was passiert mit den Menschen und du kannst für dich nachvollziehen,

00:49:18: wie würde es mir in dieser Situation geben, das ist ja immer schöner, wenn es dann bei einem selber

00:49:24: die Emotionen auslöst und dann eben mit diesen kleinen, einfachen Tipps und Möglichkeiten da im

00:49:32: Anhang selber dann an den Punkten zu arbeiten, das fand ich erstens, finde ich einfach total

00:49:40: wertvoll und lässt sich super nachvollziehen und mitarbeiten und dann was ich halt immer auch mag

00:49:46: und dann sind immer noch so kleine Sätze oder Begriffe drin, die einen entweder zum Schmunzeln

00:49:54: bringen oder wo man, also mein Liebling ist die Überschrift von einer der Geschichten, ich weiß

00:50:01: jetzt gar nicht wie die Firma, wie man die ausspricht, Mötis Bokarna, keine Ahnung, sorry für

00:50:06: nicht vorhanden das Schmunzeln, aber das Kapitel heißt The Call Center God for God, das

00:50:15: Korpsent, das der liebe Gott vergessen hat und das, also diese Geschichte beginnt so deprimierend,

00:50:23: also ich muss sagen, es geht über zwei Seiten und ich meine oh nein, das gibt es ja nicht,

00:50:29: die armen Menschen, also so ungefähr ist ein Call Center, es gibt noch keine Computer, also

00:50:34: obwohl das ist in den 20er irgendwie, das ist schon in der heutige Zeit und der Chef ist irgendwie

00:50:40: ein Knauser und ein was, was nicht was und wie sie da drin arbeitet, das ist so schön beschrieben

00:50:47: und wie sich dann diese Veränderung so langsam heraus kristallisieren und irgendwann haut

00:50:53: es jetzt wieder hinten runter, aber das ist da, also da merkt man auch wieder wie auch mit welcher

00:51:00: Wertschätzung die über ihre Kunden schreiben, das finde ich in dem Buch auch so toll, dass es

00:51:06: nicht einfach ein Beispiel ist so nach dem Motto die Deppen haben ja keine Ahnung von gar nicht,

00:51:10: sondern kommen wir dann rein und zack und alles ist gold, sondern die kommen in Situationen rein,

00:51:18: wo du dir wie bei der Geschichte echt denkst, dem gehört ja links und rechts mal eine

00:51:23: Entschuldigung damit wärst du wieder im Elternding, als Beraterin bin ich klassisch ein Elternteil

00:51:31: immer, deswegen sage ich ja ich bin kein Coach, aber die beschreiben das auf eine so liebevolle

00:51:40: Wertschätzung hat, wo du echt bei dem Chef dir denkst, ein netter Kerl, der hat auch sich was

00:51:48: dabei gedacht, dass er seine Mitarbeiter so schlecht behandelt, das ist so ungefähr, das finde

00:51:55: ich da merkt man, dass ihr eigenes MyCid, dass es nicht nur daher geredet ist, sondern dass sie

00:52:02: das echt leben und das finde ich an dem Buch nochmal so schön. Und gerade in dem bei dem Fall

00:52:10: Beispiel mit dem Call Center, da ist ja auch noch, schreibt ja Karin auch noch mal ein Thema,

00:52:15: was ja auch ziemlich viele umtreibt, nämlich da haben sie ja auch entschieden sich von zwei

00:52:20: Menschen zu trennen tatsächlich. Und ich war ja lange so drauf selber, ja also das können

00:52:27: Menschen doch nur wollen, wenn sie mehr Freiheiten haben, wenn sie selbstorganisierte ihre Arbeit

00:52:33: entscheiden können, wenn sie viel mehr dran sind, weil sie die Experten für diese fachlichen Themen

00:52:38: sind, dass sie das auch mitbestimmen können, wie das dann passiert oder eben auch nicht erst

00:52:42: noch jemanden fragen müssen, ich mache das jetzt so und so. Und auch vom Arbeitskimmer her,

00:52:48: dass sie sagen, wir wollen offene, respektvolle, ehrlichen Umgang miteinander haben. Also ich

00:52:52: verlang nur so drauf, das kann doch kein Mensch in der Welt geben, das nicht will. Da habe ich

00:52:57: inzwischen auch dazu gelernt und sie beschreibt ja in dem Fall, in dem Bereich auch eben, dass sie

00:53:02: da auch selber die Erfahrung gemacht hat, was sie vorher auch nie gedacht hätte, dass es tatsächlich,

00:53:07: also sie missten sich keinen anderen Weg mehr wusste als zu sagen, das Beste ist hier sich wirklich

00:53:12: von seinen Menschen zu verabschieden, weil die das Klima so stark beeinflussen, dass wir nicht

00:53:18: auf den grünen Zweig kommen. Und auch da aber ja das in einer sehr wertschätzenden Art und Weise tun.

00:53:24: Ja und vor allem wegen Wertschätzung, wo dann hinterher, also sie spricht dann mit denen,

00:53:30: mit den beiden später noch mal um zu fragen, wie ist es euch ergangen, was passiert da und

00:53:36: beide sagen Unisono, das war natürlich so schrecklich, das war, es war die beste Entscheidung, die du

00:53:42: damals treffen hast können, weil wir jetzt, also die eine ist dann einfach in zu einer Behörde

00:53:48: gegangen und hat genau da diesen Arbeitsplatz gefunden, wo sie sehr schön, ich kann da abarbeiten,

00:53:54: ich bin jetzt nicht mit Entscheidungen überfordert, sondern ich mache einfach was von mir verlangt

00:53:59: und dann ist gut und das ist ein gutes Leben für mich, ein gutes Arbeiten. Und genau da,

00:54:04: und das zeigt auch nochmal, allein dass sie sich, ich weiß nicht wie lange hinterher, noch mal die

00:54:10: Fragen, wie geht es euch heute, das finde ich beeindruckend, dass die eben nicht einfach sagen,

00:54:16: ja gekündigt und tschüss und völlig wurscht, was dann mit euch passiert, sondern die begleiten

00:54:21: auch diese Menschen noch ein Stück weit gedanklich oder einfach nachfragend und das zeigt es ja auch

00:54:28: nochmal, dass es eben nicht darum geht, hey, wie holen wir den größten Profit jetzt aus dem

00:54:34: Unternehmen raus, sondern wie geht es den Menschen in dem Kontext, in dem Unternehmen und wie können

00:54:40: wir das verbessern? Ja, spiegelt für mich auch dann mal diese Grundhaltung wieder von zu sagen,

00:54:46: hey du bist okay, du als Mensch bist okay, es ist nun hier auf dem Wichtig in diesem Umfeld,

00:54:51: mit dem ist es sozusagen für dich nicht okay oder für uns nicht okay, aber du als Mensch bist

00:54:58: völlig in Ordnung. Ja, ja, eines der schwierigsten, ja, die mir so praktiziert, zumindest jetzt auch

00:55:11: im Arbeitsumfeld, so mal sagen, in dieser Art miteinander umzugehen, sehr schön. Martina,

00:55:16: es war wieder wunderbar, magst du abschließend, hast du noch einen zusammenfassenden oder anderen

00:55:22: Gedanken, den du loswerden willst? Ja, also ich weiß ja, du hast ja ein sehr, sehr buntes

00:55:28: Zuhörerin Spektrum und ich will einfach nochmal sagen, auch wenn ich jetzt viel als Berater um

00:55:35: Sicht gesprochen habe, ich halte dieses Buch wirklich für alle, die mal reinschnubbern wollen,

00:55:42: wenn man sich auf diesen Weg macht in so eine Selbstorganisation reinzugehen oder eben kollektiv

00:55:49: führen oder eben als native Art und Zusammenarbeit und Führung ausprobieren will, egal ob ich

00:55:55: Geschäftsführung bin, ob ich gerade was gründen möchte, ob ich einfach ein Teammitglied bin,

00:56:00: es ist total lohntswert, es liest sich ja auch sehr leicht, wenn man Englisch lesen kann und mag

00:56:05: und da steckt so viel drin und es ist gleichzeitig so einfach beschrieben, also ohne Großförder,

00:56:12: keine Funcestrum mehr rum, also sehr schnurkulos, also sehr lieb, kann ich fast schon sagen und auch,

00:56:18: wenn ich jetzt, ich bin natürlich ein bisschen gefährd, weil ich habe vier Monate jetzt,

00:56:21: die letzten vier Monate auch für tab gearbeitet tatsächlich, aber ich habe das Buch schon

00:56:24: vor vier Jahren entdeckt und lieben gelernt und auch kackt lieben gelernt und schätzen gelernt,

00:56:28: deswegen ist es für so viele Menschen mit unterschiedlichen Interesse oder Rollen,

00:56:34: glaube ich, total wertvoll ist es gelesen. Ja, in diesem Sinne legen wir euch das ans Herz,

00:56:40: gehörend euch dieses wunderbare Buch und erfreut euch an den Geschichten und natürlich an den

00:56:46: tollen Insights. Danke dir, Mathechna, mach's gut und bis zum nächsten Mal, ciao!

00:56:52: Ich danke dir, Angela, tschüss! Das war's für heute, das nächste Buch steht schon im Regal.

00:56:59: Auf Wiederhören bei der Leseoptimistin.

00:57:03: [Musik]

00:57:07: [Musik]

00:57:10: [Punk]